【08月27日打卡总结】人员的调岗、晋升、降
绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作,不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么,请问:
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的?
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
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2、操作中有哪些工作技巧和注意事项?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
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人员的调岗、晋升、降职、辞退等员工关系的变更,主要是根据员工的绩效表现,但不是决定此员工岗位变动的唯一因素。具体分几种不同的情况:
1、绩效管理制度中规定,员工的绩效考核结果连续两个季度是等级D,则公司将对此员工做降职或辞退的处分,降职要看员工的实际表现是否与职位相匹配,否则只能做辞退。辞退面谈很重要,弄不好会带来一些员工不满意或劳动仲裁,对团队整体造成不良影响,所以应通过沟通帮员工解决问题。
2、员工的调岗(转岗位),主要是跟员工的职业发展方向,如果是因为绩效不符合岗位要求,更多是考虑往低端的岗位转,但更多地为员工的发展考虑。转岗时也应该从员工的个人需求和组织的绩效最大化、成本最小化来考虑,HR要寻找人力资源合理配置的最好的解决办法。
3、员工晋升当然要考虑员工的绩效,但如果是晋升至管理岗位,公司需要确认几件事,员工管理能力(潜力)评估、员工的个人意愿、团队其它人员对晋升人员的满意度调查结果。晋升不能盲目,员工一般是可上不可下,如果晋升到更高的岗位发现员工不合适,一般会流失一个很好的业务人才,所以企业在做决策后要做更多地辅助的工作,比如对员工进行管理能力方面的培训和培养,给员工更多的目标激励等,才不会出现晋升后的尴尬局面。
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2024-09-25 11:58
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