B、没有
若是需要让我来在做,当然在这方面我经验不足,尚且来分析下:员工短板多为技能不足、知识欠缺等、工作心态、积极性、领导支持不够、以及其他各种特殊原因等;因此更重要的是加强心态、知识、技能技巧等方面培养。当然,还要时刻检查绩效,是否有针对性的考核,避免一边倒的现象产生。为了改善员工这种短板现象,再次我想我可能做的方面有以下几点:
第一、先寻找根源
寻找根源仅仅靠员工寻找是不行的,或者仅仅靠绩效来寻找也不行的。需要HR部门引导,部门主管及同事共同参与和帮助才能更具针对性。先从绩效指标入手,看是否与工作内容相搭配,部门主管和同事要从日常工作中互相发现问题,提出对策,解决问题,才能共同的提高,当然这需要环境,需要气氛,需要考察态度、心态、技巧、技能、能力等信息。只有寻找到真正的根源,才能更具针对性解决问题。
另外,在日常工作中,相对较少接触的,如销售人员,工作中不是经常接触,只能靠多沟通,多了解工作,才能从工作中判断,但是判断未免过于主观和单一,这是需要避免的。
第二、寻找解决方案
经过日常的观察,绩效考核,绩效面谈等一系列工作中总结出来的短板,那就需要针对性去辅导。
如态度问题,就必须更加关注员工是因为什么事情而引起的态度,如情感,家庭,还是岗位,或是薪资,或者上下级,或是同事之间传播的谣言等等。这些都是引起态度不端正等根源。这就需要更多的心理辅导和工作帮助。
如技巧技能问题,可以采取培训的方式提升等等。
关键是要针对性去下药。
第三、问题找到了。可解决对策都可以找到,关键谁来落实
这个问题,就需要明确责任,针对问题的发生,要采取针对性人员去负担起责任去做好这样帮扶工作。如态度问题,就需要部门主管和HR部门共同去引导和辅导了。技巧技能等问题,就需要部门主管去引导学习和培训等等,HR就做检查反馈的。
每个人都术业有专攻,因此,还得解决好谁去对这样的心病去解决。
第四、有问题,有策略,有人落实了。还得检查
只有进行不断的反馈和检查,才知道有没有得到了提升,检查不一定是HR部门,或是部门领导,或是其他同事,或是HR等,但是必须得有反馈结果到绩效部门去,针对性衡量,看是否有所改进,还需要进行哪些改进,等。建立起员工成长记录,是非常关键的。对以后评选优秀人员等也可以提供依据性。
最后就是无论做什么,都有计划性,针对性,可追溯性材料和根源等等。只有这样才能不断的一步步把工作完善,把短板改正。