【08月28日打卡总结】绩效考核结果应用之三
绩效考核结果应用之三就是分析员工绩效短板,找出影响其绩效不佳的知识、技能等不足之处,通过开展有针对性的教育和培训提升来帮助员工改善未来绩效,此举也是绩效管理之根本出发点。那么,请问:
1、你们有没有针对性地开展员工绩效短板培训?A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?效果如何?
如果没有,若让你来做,你会怎么来操作?结合企业实际,请谈谈你的想法。
绩效考核结果应用之三就是分析员工绩效短板,找出影响其绩效不佳的知识、技能等不足之处,通过开展有针对性的教育和培训提升来帮助员工改善未来绩效,此举也是绩效管理之根本出发点。那么,请问:
1、你们有没有针对性地开展员工绩效短板培训?A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?效果如何?
如果没有,若让你来做,你会怎么来操作?结合企业实际,请谈谈你的想法。
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绩效考核结果应用之三就是分析员工绩效短板,找出影响其绩效不佳的知识、技能等不足之处,通过开展有针对性的教育和培训提升来帮助员工改善未来绩效,此举也是绩效管理之根本出发点。我们的具体做法是:
一、开发绩效短板的课件。工俗善其事,必先利其器。为了搞好绩效短板的培训,我们组织各部门的技术业务骨干,将公司主要岗位的主要环节工作提升的内容开发出系列课件。并通过集体审定的方式,修改完善,提高课件质量。为做好绩效短板培训打下坚实的基础。
二、适时组织绩效培训。为了提高培训效果,我们在培训形式上主要按“三个一”的要求进行。即用一小时时间,解决一个问题,达到一个培训目的。坚决不搞那种缺乏针对性对象、缺乏需求性的内容、没有明确目标的无效培训。在培训的组织上强调及时。发现员工有什么问题及时进行培训,不一定非要在一个考核周期完毕后进行。当然一个考核周期完成后我们也一定要根据绩效短板进行的。
三、跟踪进行效果评估。培训的目的是提升绩效。培训后我们不能一训了之,而是要看其效果。一是通过工作状态评估其效果,二是通过领导的反映评估其效果,三是根据绩效数据来评估其效果。效果不理想的,我们要进行再次培训。实在不能提升的,结合其他措施进行处理。
四、注意事项。一是要务实,以提高实效为目的,不能图形式,走过场,时间一长就流于形式了。二是形式灵活,搞短平快。一次不要耗时太多,我们的经验是一小时为宜。虽然说磨镰不误砍材功。但磨镰时间太长也是会误工的。因此要一次解决一两个问题,吹糠见米。三是要作好充分的准备工作。凡事预则立,不预则废。培训前的工作准备得充分,培训时的效果相对就好。
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2024-09-18 17:51
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