1、有
2、
1)人员招聘:良性循环的开始,绩效的设立指标、结果及过程的合理性,需要在新一轮的人员招聘中得以实践,如新招人员根据现行的或上一年度的绩效方案实行过程中可以相对匹配上一年度的绩效结果,证明其在设置分配指标之初、考核过程、结果应用上是合理的,否则则需要重新进行修订,提高绩效的可行性方案
2)晋升及储备:员工的绩效结果是用于公司储备人才梯队建设及晋升选拔的重要依据之一,绩效结果中反馈出了年度相对优秀比例的员工,包括其工作结果、工作态度、素质及技能、团队合作等能力是符合公司标准的。因此在选拔过程中,我们会先挑选出相对年度绩效表现优秀的员工作为候选人
3)年终奖方案:年度绩效结果,根据部门和员工所占的优秀等比例,来分配年终奖金系数,每个员工年终奖的计算将乘以其年终绩效得分,而年终绩效结果更多的是来源于其过去一年的月度绩效表现
4)员工行为及员工手册的修订:绩效考核的过程及结果中经常会出现员工投诉或不公平等现象出现,包括在前段时间打卡中出现的主管不愿面谈、绩效反馈拖拉、反馈结果不公平等情况,所有出现的问题其实是对绩效管理的一种鞭策,说明我们在制度建立及流程优化上还有未考虑到的细节,根据我们打卡的改进措施,将这种反馈结果用于修订疏漏的员工行为、员工手册、奖罚制度里
5)年度预算及计划:年度工作计划和预算其实都是以人为前提的,以符合公司绩效标准的人员配置为基础来制订的,如果在上一年度整体的绩效反馈不理想时,直接折射上生产产量及销量业绩上,利润增长较少,这时在下一年度预算中其预算增长比例会重考虑,幅度较小;反之年度绩效整体优秀,其产量销量上去,利润增长高,则在一下年度的预算中予以体现,同时影响到下一年度公司的侧重方向及战略调整
1楼 十米阳光
很好的打卡分享哦,支持了!呵呵,贴广告咯:欢迎前辈给我的征文《绩效考核,想说爱你不容易》http://www.hrloo.com/rz/116576.html#blogpl做指导啦