【08月28日打卡总结】说实话，不怕大家笑话

作者哲译更新于：2013-08-28 21:53 1089

内容来自 2013-08-30 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效考核结果的应用有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效结果应用现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效考核结果应用存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

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说实话，不怕大家笑话，根据我们公司的现实情况，我们在制定《绩效管理办法》时，虽然有关于“绩效结果应用”的内容，但除了在年度考核中有奖励浮动工资的举措，其他的方面像员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力资源调配和优化，以及员工培训提升等其他扩展应用上都没有实现。

以下是我们公司《绩效管理办法》中的“绩效结果应用”内容，有些过于笼统与简单，而之后也没有相应的具体实施方案或实施细则，基本是“为定制度而定制度”，成了摆设，没有落地。

绩效管理办法：

十一.绩效结果应用

1.通过绩效考核反馈部门及岗位现有工作的问题，对问题进行改善，以达到不断提升工作效率。

2.薪酬激励

1)通过浮动奖金与绩效指标的达成结果挂钩，以达到促进工作效率及能力提升的目的；

2)年度考核中评为A级的员工,第二年开始基本工资上涨100元/月（一年内有效第三年取消）。

3.培训

1)各中心、部门可据改善计划分析培训需求，提出对应培训计划，计划纳入培训考核；

2)考核结果为C、D级的员工，部门应为其制订改善培训计划，培训计划纳入个人培训考核中。

4.晋升/降职

1)晋升必须结合绩效成绩执行，晋升前一阶段考核必须是B级或以上才能晋升；

2)如被考核员工连续三次考核结果为“ D” ，公司可对其进行降职处理。

从以上我们的《绩效管理办法——绩效结果应用》的规定来看，显然，目前除了第2项有执行外，其他1、3、4项都没有落地实施，可以说是形同虚设。

针对以上1、3、4项不能顺利有效实施的问题，下一步我们计划采取以下措施来改善和优化：

一、绩效结果的反馈，就是为了对存在问题进行改善，以便达到提高绩效的

目的。因此，针对第1项不能有效实施的问题，我们计划这样做：

1、首先取得老板和高管层的支持。成立以老板为首的绩效管理委员会，

将各大中心第一负责人纳入成员，具体操作由人力资源部负责。虽然有些“拉大旗作虎皮”的嫌疑，但对于我们这种唯老板“马首是瞻”的典型家族企业来说，确是十分有效的。

2、在公司高层统一思想、达成共识的前提下，针对阻碍此项实施存在

的关键问题，制定相应的制度、有效的解决方案以及相关工具，以便能够有力支撑、有效支持绩效结果的应用。

3、要求各部门主管在做好绩效面谈的同时，给员工多提供与上级就个人绩效进行沟通的机会，并使之常态化，便于合理的制定、调整、跟进绩效改进计划。同时，可以让上级主管在日常工作中能够随时指导、帮助员工，及时修正工作中的偏差，有利于工作效率、工作质量的不断提升，从而达到绩效改善、不断提高绩效的目的。

二、针对第3条，根据绩效反馈结果进行培训来讲，下一步计划这样做：

1、针对绩效结果改善制定专门的相关培训制度，并且将之纳入培训部门、

问题部门的考核之中，将培训部门、问题部门相互绑定，使其在针对绩效结果培训时，不单单只关注培训过程，更有关注培训效果，确保培训的有效实施并取得良好的成效。

2、在确保专门的培训制度有效执行的情况下，加强知识管理，在原有知识

文件库的基础上，建立公司的“病历档案”。

3、 “病历档案”专门记录工作中出现的技术、质量、工艺操作等问题，并

有针对此“病例”所开出的“处方和医嘱”，以此对相关人员展开一对一的辅导培训，让员工能够针对自己工作中的缺陷与不足，“用以致学”，使培训更贴近于实际，确保存在问题的彻底得到改善，真正将培训落到实处，为公司的绩效管理锦上添花。

三、关于第4项，对于我们这个近三十年的典型家族企业来说，思想观念有些根深蒂固，要做到确实有些难度。从我们收集到的信息来看，与我们类似的企业，能够把绩效考核结果直接与晋升、调岗、降职等挂钩的，可以说是凤毛麟角，因此这一项是最容易流于形式的。

鉴于此，对于我们公司来说，此项的改善只有先得到家族成员的服从与支持，才能有效推进。所以，下一步准备如此做法：

1、首先一定要说服老板以及取得老板身边家族核心人员的支持。根据公司现实状况，计划在取得老板的认可支持后，专门对管理层家族成员进行“头脑风暴”，从家族的利益出发展开相应的宣贯与培训，让他们明白假如绩效考核对员工的晋升、调岗、降职以及自我提升等没有影响或者作用非常微小，那么员工就不会去重视、配合绩效考核工作，而且也会挫伤那些长期绩效比较好的员工的积极性，以及引起其它方面的不良效应，而最终受损失的还是他们家族的利益。所以绩效考核结果必须得到应用，必须与晋升、调岗、降职以及薪酬和培训等切实挂钩，才能真正发挥实效，最大程度的维护家族利益，使家族利益最大化。

2、在得到管理层家族成员的广泛认可、绝大多数赞同后，实施中，同样的情况，譬如：在晋升、岗位上调等方面，首先从最普通的、最没有关系的员工开始；而在降职、岗位下调等方面，则先从家族成员开始。要用“杀鸡给猴看”的威力，来赢得全体员工的拥护，以便于绩效制度措施持续有效地执行。

3、对于绩效结果的应用，还要采用我上周五所说的“政务公开”方式，让绩效结果应用“阳光”起来，接受全体员工的监督，确保绩效结果应用的公平、公正，以此调动全体员工对绩效管理的参与热情与积极性，促进绩效管理持久、深入的进行。

4、需要注意的是：在绩效结果应用中，在对晋升、调岗操作时，必须将绩效结果与人才测评、任职资格有机的结合起来，要对员工的胜任素质进行测评考量，要针对员工的特点，帮助员工进行科学合理的职业规划、职业发展通道设计，以确定合适的岗位，从而达到扬长避短，量材使用，尽可能地确保员工能够在合适的岗位上发挥出最大的潜能，获得职业成功与发展，从而进一步提高企业绩效。切忌只为绩效结果的应用而应用。

总之，对于我们家族企业来说，绩效考核结果能否合理、科学的运用，确实存在较大的难度，但更蕴含着巨大的潜在效能。只要我们HR人员，真正从企业发展、员工自我实现的角度出发去设身处地的考虑，就一定能感化那些“玩不固化”的“坚定分子”，为了一个共同的“革命目标”而达成共识，实现共赢。

相信，通过三茅这个平台，我会从卡友们那里学到更好的建议与方法，让我们的绩效管理水平不断得到提高。

感谢三茅！