【08月28日打卡总结】通过前几天的讨论学习

作者风清 2013-08-28 22:58 837

内容来自 2013-08-30 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效考核结果的应用有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效结果应用现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效考核结果应用存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

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通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效考核结果的应用有了更清晰的认识和理解，目前我司绩效考核结果的应用主要存在以下问题：

1、绩效评价与员工利益结合不密切

绩效考核最直接就是绩效考核奖金，现公司存在问题有些部门的绩效考核存在领导不重视，带有主观评价、存在平均主义或是老好人现象，部门下属的绩效考核流于形式，严重影响了绩效评价的客观及公正性，真正做得好的与做得不好的人员拿到绩效奖金区别不大，未能真正起到绩效的激励作用；现公司每半年调薪一次，是根据员工半年来的综合绩效考核表现给予调薪，如果由于考核未真正起到其作用，调薪也是凭着领导的感觉进行，意义不大；

2、绩效反馈不及时或没有反馈

有部门负责人有时不愿意做员工的绩效反馈，常以工作忙为借口推托，而事实上有些部门也存在员工不虚心接受绩效反馈意见，指责评价结果有问题或是指责他人，这样就会形成：由于缺乏积极的结果反馈，员工无从了解自身表现与组织期望之间的差距，更不说如何改进自己的工作；

3、绩效评价没有很好与员工的培训及个人发展结合

因人力部人力不足，常造成此项工作没有及时跟进到位，有在做，主要是落实到外训的部分（根据员工绩效评价，优先给予外出培训的指标），内训部分做得不是很理想，只部分针对绩效较差或问题较为集中的部分进行制定培训计划并实施，没有全面铺开；

4、岗位异动方面

绩效评价与岗位异动方面结合实施情况良好， HR都能做到与员工进行充分沟通并适当考虑员工的利益，除了考虑员工的绩效评价结果，也结合员工的个人意愿、工作能力及其综合评价，这方面做得较好，但在具体运用过程中，如降级或辞退，员工都处在被动接受的层面，有存在员工与部门领导存在理解误差或个人偏见导致员工无法理解被辞退的处理意见，但最终经HR的沟通协调和平解决。

建议改善的措施：

1、制度上进行完善

在公司的各项制度，对员工的晋升、调动、调薪、选拔、培训、福利等方面与员工的绩效评价关联，对绩效面谈要制度化，规范化，制定客观公正的绩效标准，只有让员工明白日常的绩效管理是人与标准比，而不是人与人比，这样有了客观的评价标准，员工从心理上更能接受，再根据绩效存在的问题制定出整改方案，并确保能够有效的实施。

2、绩效改进须融入部门负责人的日常工作当中去

让部门管理者明白绩效改进是其工作的一部分，帮助下属改进绩效，提升个人能力是完成部门任务的一部分，并把该项作为其工作任务来考核。

作为领导应正确引导与激励下属改进绩效：传达你对下属的期望，传达下属存在的潜力，倾听员工的诉说，努力了解你的下属，认同他们并设身处地的从他们的角度去理解问题，并直接坦诚地告诉他们你对他们的行为以及他们行为所带来的后果的想法，并让员工自己认同一个更高的目标，并为之制定行动步骤，并进行跟进。

3、绩效加薪

根据员工每半年的考核情况及日常工作的综合表现来评定，现公司是按不同的岗位及重要性分四个等级，调薪比例约为月工资的5%-25%之间；

    公司每半年的绩效调薪，建议在绩效上加薪，即加大绩效部分的权重，认为这样更加能带动员工的工作热情。建议将普通员工级别调整为：每半年的绩效评价分为五个等级（A、B、C、D、E）相应加薪的比例分别为15%、12%、8%、0、-8%，增加部分放入绩效考核，中层领导的绩效评价也分为五个等级，相应加薪的比例分别为20%、15%、5%、0、-5%。
    绩效考核结果除在加薪上应用之外，应增加月度、季度、半年或全年的评选优秀员工的奖励，还可增加奖励全家旅游（带薪休假去旅游）、特殊绩效奖励方案，对某个领域做出特别贡献或是创造优异业绩时可给予特别的奖励，这样可以在全公司范围内带动员工全体参与绩效考核的积级性，营造留住人才，吸引人才的环境。
    4、按员工人数配置合现的HR人员

想要马儿跑得快就得让马儿吃得饱，这句话是有道理的，员工的绩效管理在HR各大模块中难度较大的，因为涉及员工的切身利益，处理不好容易引发争端，再者想要真正让绩效带动员工的工作热情与积极性也是不容易的，希望公司高层对人力部加大人力投入。

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