【08月29日打卡总结】员工绩效考核对对员工

作者 zll1985 2013-08-29 07:50 470

内容来自 2013-08-29 打卡话题

绩效考核结果的应用，除了前面几天讲到的薪酬激励、人员调配、培训提升外，还可以延伸到HR管理的各个方面，如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等，有心的企业和HR在对绩效结果的扩展应用上，正尝到越来越多的甜头。那么，请问：
1、上述的其它扩展应用，你们公司有做吗？ A、有 B、没有
2、如果有，做了哪些扩展应用？具体是怎么做的？请分享你们的经验和做法
如果没有，结合企业实际，你会选择开展哪些扩展应用？打算怎么来做？

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员工绩效考核对对员工的工作业绩进行定性、定量和定期的综合评价，员工能力评价则是对员工从事所担任职位的能力/素质/资格要求是否满足和满足的程度作主观和客观的评价。在人力资源实际业务工作中，有的企业是把绩效考核和能力评价分为不同的工作流程，单独进行，也有的企业在绩效考核中合并进行能力评价，也就是在考核表单中除业绩相关指标项外还有一些能力/素质项目，两者同时进行。对绩效考核和能力评价单独进行的企业，根据其实际情况，两者可能有不同的考核和评价周期，比如业绩考核按月或季度为考核周期，能力评价则每半年进行一次。两者实施的人员范围也可能不同如业绩考核为全员，能力评价可能只限于一定级别以上的管理人员和技术人员等。但最终的业绩考核结果及能力评价结果的及时应用是考核过程重要且不可或缺的一环，常见的结果应用手段有以下几类：

1）业绩奖金的分配和兑现

用来奖励绩效考核的优良者，对于绩效考核普通者也应给予一定奖金，但与绩效优良者有显著差距，而绩效落后者则没有奖金；
奖金的分配必须结合公司整体业绩的达成状况，在整体业绩不佳时可以予以停发，但须与员工事前明确约定和及时沟通；

2）基本工资的调整
根据个人绩效考核等级和员工当前基本工资等级和标准在其所任职位的薪资标准带宽中的位置（ Compa-Ratio: 薪资均衡标准或薪资均衡比率），给予一定比例的调整。对职位相同、绩效考核结果相同、目前基本工资在其任职位的工资等级和标准带宽中的位置低于中位值或者较低者（Compa-Ratio<1.0 或者 Compa-Ratio较小者）应予以优先调整，体现企业对员工担负相关岗位及责任的绩效表现给予的稳定回报，同时也体现其市场价值。当然基本工资的调整可能带来员工社会保险、住房公积金的的福利的同步提升，这一措施的使用要综合考虑公司/部门可用的年度薪酬福利预算额度来决定。

3）末位优化淘汰
根据绩效考核在最差级别的员工或者根据员工绩效评价结果排名，对在群体中排名靠后的员工，实施一系列的职位和职责优化手段，如岗位调整或者培训，若员工在一定期间仍然无法满足公司需求，可依法予以淘汰。

4）职位晋升调整

根据员工绩效考核结果、能力评价结果和工作需要确定具体的员工职位调整，可以是在职业发展路径上的纵向变动，如晋升或者降职；也可能是调整到其他职业发展路径的相同/相近级别的职位，满足员工对工作和职业兴趣多元化的横向发展需求，如一般管理管理职位调整为销售职位。

5）培训发展安排

根据员工绩效考核结果和能力评价结果，特别是后者，通过评价出的员工素质能力及量化水平与职位能力需求对比/匹配度分析，再依据能力/核心价值评估得出的能力缺失和水平不足，同时考虑员工的个人发展要求，为其选择安排相关培训课程或职业发展计划，促进其能力水平提升。

6）非物质奖励
根据个人绩效考核结果，运用多种组织认可手段与表彰等方式，体现企业对员工业绩和贡献的认可与激励，例如举行表彰大会颁发奖杯和荣誉证书，安排旅游、度假和疗养等。

不论采取何种考核/评价兑现手段，企业应该在相关的员工绩效考核和/或能力评价办法中予以明确的规定，并让员工事前清楚明了相关制度规定，考核兑现也应体现实效性和公正、公开，以期达到积极的正向激励效果，同时尽量避免采用负向的惩罚措施如末位淘汰机制。对员工可能出现的对绩效考核和能力评价结果应用的申诉也应该有相应的处理机制和应对流程，做好相关信息的记录和文档收集存档，避免可能出面的负面效应和法律纠纷，力戒好事做成了坏事！