【08月29日打卡总结】绩效管理虽然包括绩效
作者 无为哥
2013-08-29 10:25
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绩效考核结果的应用,除了前面几天讲到的薪酬激励、人员调配、培训提升外,还可以延伸到HR管理的各个方面,如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等,有心的企业和HR在对绩效结果的扩展应用上,正尝到越来越多的甜头。那么,请问:
1、上述的其它扩展应用,你们公司有做吗? A、有 B、没有
2、如果有,做了哪些扩展应用?具体是怎么做的?请分享你们的经验和做法
如果没有,结合企业实际,你会选择开展哪些扩展应用?打算怎么来做?
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2、如果有,做了哪些扩展应用?具体是怎么做的?请分享你们的经验和做法
如果没有,结合企业实际,你会选择开展哪些扩展应用?打算怎么来做?
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绩效管理虽然包括绩效计划、绩效实施、绩效评估(考核)和绩效反馈四个阶段,但是许多企业错误地把绩效考核等同于绩效管理,因此在绩效考核结果的应用上也出现一些误区。
在许多企业中,绩效考核结果主要被当成奖金分配的手段,考核的结果直接与员工的奖金挂钩,而忽视了员工的发展。实际上,绩效管理的核心作用在于提升员工的绩效,对员工进行有效的激励,通过提高员工的绩效来达到提升组织绩效的目的,绩效考核结果用于资金分配只是一个方面,如果把进行奖惩作为主要应用,非常容易引起员工对绩效管理的恐惧心理和抵触情绪。同时,直线经理对比也感到非常棘手,经常为此与人力资源部门发生矛盾。
绩效管理的四个环节本身已经构成了一个封闭环,绩效考核结果的应用并不是绩效管理过程的环节,但是绩效考核结果是否有效地应用到人力资源管理的其它领域,是影响绩效管理成功与否的一个至关重要的因素。因此,企业要想使绩效管理真正卓有成效,就必须更加重视绩效考核结果在奖金分配以外领域的应用。
根据员工进行绩效考核的结果,可以发现员工与标准要求的差距,从而制定有针对性的员工发展计划和培训计划,从而提高培训的有效性,使员工的素质得到提高,最终为企业管理水平的提高打好了坚实的基础。然而,直线经理所提出的员工学习与培训要求,却经常被企业和人力资源部门以各种理由加以否决,严重打击了直线经理的积极性,在很大程度上堵塞了绩效考核结果的拓展应用。此外,根据绩效考核的结果,可以判断该员工是否适应现在的职位和岗位,根据对员工累次绩效考核结果的连续跟踪,建立绩效档案,通过在考核期内的总体表现情况,进行相应的岗位调整,实现员工与岗位间的最佳匹配。但是,直线经理对员工所做的评语,在人力资源部门里不被重视,人力资源部门更关注的是分数,从而使绩效考核更象是一个填写分数的游戏,而冰冷的数字是无法进行工作改进的。
绩效考核结果如果仅用于资金分配,将非常不利于员工的绩效改进。作为企业的人力资源管理部门和直线经理,更应该把考核结果用于判断员工是否需要通过培训来提高素质,把考核结果作为员工轮岗和晋升的先决条件,只有这样,才能真正对员工产生激励作用。
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