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目前所在公司没有做绩效考核，尽管高层领导有推行绩效考核的意向，但就现状而言可行性不高…言归正传，谈谈我对绩效考核结果应用的看法，欢迎拍砖。
1、人员招聘
此环节主要适宜应用于试用期管理。以考核试用期员工的行为表现、素质展现、工作态度等指标项目作为员工是否通过试用期考核、或者能否提前转正的评判依据。此法相对公平，有依有据，比人为主观判断更胜一筹。
注意：应用时注意做好“证据”收集，如有试用期员工签字确认的《入职告知书》，明确考核标准，考核方式，“不符合录用条件”的具体条款（如绩效考核为D级以下or绩效得分在*分以下）等，以免产生劳动纠纷。
2、员工培训
考核结果是员工在某一阶段的工作行为的动态表现，能在一定程度上反映员工的知识结构、素质技能、工作表现。我们既可以在同一部门对不同员工进行两两比较，对不同部门同层级的员工进行两两比较，也可以对同一员工在不同阶段的考核结果进行分析。针对员工现阶段的不足之处，因人而异地提出改进计划，明确企业需提供哪方面的培训。
注意：培训因人而异，培训前做好需求调查，关注动态需求与静态需求的差异。
3、职规设计
我认为这点是在第二点的基础上的再创造。不少企业在招聘新员工时表示企业有着完善的用人机制、晋升机制，度身定做的职业发展路径，事实上不少应届毕业生失望而“跳”。貌似扯远了，我想说的是——
注意：考核结果是员工工作行为的“动态”表现，只能达到相对公平。考核机制要定期修订，通过考核结果敲定的员工职业生涯规划设计与指导在结合员工个人兴趣、竞争优势的基础上，也应适时关注“动态“变化。
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