一、目前所在公司员工录用与入职办理流程如下:
员工通过复试→HR部门发放offer→员工体检→员工携带相关资料在指定时限内到公司报到→办理入职手续
二、我司在此环节存在风险,奈何未能规范,以下谈谈个人想法。
1、规范录用条件
企业在发布招聘信息时,一要注意措辞。避免发布歧视性信息,如种族、地域、性别、身高、乙肝携带者等;二要诚实守信。不能发布虚假信息;三要信息一致。很多企业往往采取多种招聘渠道,或在不同的网站上发布招聘信息,注意信息发布的一致性;四要存档备查。发布的招聘信息注意做好存档,避免产生纠纷时举证困难。
2、做好入职审查
我国《劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”
从中我们可以看出,在招聘录用时企业有告知义务,确保求职者了解企业状况,求职者却没“主动”告知义务,换言之,企业在此环节应主动出击,在合同签订前了解求职者的基本信息、教育经历、工作经历等各方面信息,以免发生法律纠纷。
1)基本信息
求职者的基本信息,如是否达到法定年龄,婚育状况,家庭状况,有无犯罪记录等。审查基本信息时要注意把握“度”,不能侵犯员工的隐私权。说到年龄,A司2011年聘用的一退休职工在工作中“猝死”,最后赔偿了事。此类事件屡见不鲜,建议慎重聘用离退休人员。
2)教育经历
学历造假猖獗,企业有必要对员工,尤其是对中高层管理技术人员进行教育经历审查。我司的做法是要求员工在报到时提供专业鉴证机构出具的“学历认证”报告,费用由公司报销。
3)健康状况
此点旨在了解员工身体状况,是否有潜在疾病,职业病等。我司做法是要求员工报到时提供最近三个月内县/区级以上医院的入职体检报告。值得注意的是,法律明确规定不能歧视“乙肝携带者”,因此在招用新员工时,不能以此作为“不符合录用条件”的依据。
4)工作经历
招聘录用时,企业要注意做好背景调查,审查员工的工作经历。主要关注点:
(1)审查工作经历的真实性。具体表现为捏造工作经历、夸大在职职位、延长工作时长等。
(2)审查员工劳动关系现状。入职时可要求员工提供离职证明,个别无法或难以提供者,也需要求员工签份确认书,确认与上家公司已解除劳动关系,若产生纠纷企业不负连带责任等。
(3)审查员工竞业限制现状。竞业限制各地法规大同小异,一般以两年为期。招用中高层管理人才或技术人才时要特别注意此点。
3、慎重发放offer
Offer的性质属要约关系,发出后不宜随意撤消,否则将承担法律风险,因此发放录用通知时注意附上生效条件、失效条款,并对录用岗位职责加以说明。
4、办理入职手续
求职者携带身份证、毕业证、学位证、离职证明等相关资料按指定时间到企业报到,人力资源部门为其办理入职手续。HR部门注意做好资料审核(部分入职审查前面已说明),求职者填写<入职表>和<履历表>。
背景调查确认没问题+资料审核通过后,HR部门应在新员工报到之日起一个月内与新员工签订劳动合同,为新员工购买社保\办理社保转移手续。有的企业还要求与新人签订试用期协议\保密协议\竞业限制协议等。
19楼 杰西186
学习了,感谢分享。
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18楼 秉骏哥李志勇
晚上来学习了。
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17楼 saki127
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16楼 微笑精灵之火凤凰
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@微笑天使之黄秋凤:谢谢支持,互相学习!
15楼 云水禅心R
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14楼 努2013
谢谢分享。OFFER一项说的很好。
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13楼 蓝比紫蓝
中午好,来学习支持下,慎重发放OFFER,这个很赞同!
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12楼 幸福的鱼
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周一好啊,忙里抽空学习并支持!
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9楼 雪衫霓裳
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7楼 微风中的铃铛
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5楼 carey周
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2楼 考拉爱吃桉树叶
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1楼 gyh9981
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