【08月29日打卡总结】企业采用绩效考核，就

作者学习旅途 2013-08-29 18:01 1009

内容来自 2013-08-30 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效考核结果的应用有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效结果应用现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效考核结果应用存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

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企业采用绩效考核，就是想通过一种规范的、正式的评估制度，科学的、系统的原理来评定和测量一名员工，在岗位中、在行驶工作职责中的行为、成果和效果，是企业管理过程中，管理人员与员工之间的一项重要的工作过程沟通程序，而绩效结果的改进，却是最终做好员工在绩效过程中不足的改善和调整，促进企业与员工之间的互动沟通，实现管理者与员工在工作过程中的程序调试，完成绩效考核的整体良性运转，就如一个程序员开发程序—修改程序---调试程序----运行程序。

1、目前你公司的绩效考核结果应用存在哪些问题？

1）通过绩效考核结果，发现企业绩效考核理念在员工中没有形成，特别是公司下属酒店因为人员流失比较严重，造成许多人员并不清楚并来询问绩效考核细节、操作流程等的现象。

2）特别是公司下属酒店的考核，在某些方面设计不够合理，存在酒店绩效考核指标主次不分，面面俱到，什么都参与考核的情况。

3）绩效考核结果中，有时会出现没有遵从绩效考核结果，考核人的奖惩存在不对等的情况。

4）绩效考核结果中发现，员工薪酬激励并不到位，特别是酒店员工的薪酬激励，各部门、各岗位服务点不同，有些薪酬激励目标却相同。

5）根据绩效考核的结果，在人员培训中没有做到针对性、计划性的有效培训，面对人员的培训需求还存在着培训的缺失现象。

6）在绩效考核结果中，存在着酒店在绩效考核的执行力度不够的情况。正如我在上面所说，因为餐饮行业的一些特殊性，在绩效考核方面有时存在着不能真正发挥效用，有时的某些考核就会变化一页空纸空文。

7）根据绩效考核结果，可以发现酒店在扩展应用上还是存在着一些缺失，存在着没有根据绩效考核结果而将绩效延伸至酒店管理的各个层面。

2、具体你会怎么来改善和优化？

1）对于没有形成员工绩效考核理念，酒店新员工在入职时，就应将酒店的绩效考核内容和细节向员工作简要说明，新员工培训时在详细说明，让员工明白酒店的考核工作，自己在工作中该如何做，如何与酒店一起实现考核目标，做到极大的发挥人员的积极主动性。而不是酒店绩效考核只是一些中高层管理人员所知识、掌握或讨论的事。

2）现在餐饮行业的突飞猛进的发展和社会大环境下的相对约束，为各家餐饮酒店，特别是大型餐饮酒店在经营上带来了一定的难点，为了在市场上站有一席之地，同行之间也是各出奇招，因此也就出现了酒店绩效考核出现面面俱到，考核指标主次不分的情况。对于餐饮酒店行业来讲，绩效考核是一项设制性、技术性、操作性要求很强的工作，因此，在绩效考核的设计、制定考核方案时，首先做到考核的侧重点，从最基本的考核入手，为酒店员工设定一个日常工作流程的标准，为员工的工作行为制定一个行为标签，做到在规定的时间，做指定的事，并且如何做事，做什么事，做到什么标准才是正确，接着逐步的将考核指标进行量化，最后将量化考核指标演变为考核者的日常行为规范、要求、指导等。

3）绩效考核结果作为酒店人员业绩考核的一个重要组成部分，如果在考核过程中由于酒店人员背景关系或走过程的关系，没有遵从绩效考核结果奖励或处罚考核人，就会失去考核的意见。因为对于酒店员工来说，绩效考核是一个关系到酒店综合性的科学、公正的考核员工的一个体系架构，是员工通过自身努力提升业绩、学习并努力改进向上的一个平台方向，从而得到工作中更多的发展机会和晋升空间，取得物质和精神上的激励，所以在绩效奖罚的力度上，一定要做到与酒店绩效考核结果相符，绩效考核结果优异的员工就应当给予相应物质与精神奖励，而对绩效考核结果差的员工就应当惩罚力度，这样这是实施绩效考核的真实目的。

4）就如我在前面打卡中所晒的前厅服务人员的绩效考核单中，大家不难发现在前厅服务人员中所有的绩效考核内容都是一样的，但是现实中却是前厅服务人员在工作中的要求不同、服务对象不同、工作量也不同，但是在绩效考核中却是一概而论，就会存在员工对绩效考核结果的不满。针对此种情况，不妨考虑用弹性性的积分卡性考核方法，来考核前厅服务人员，如二楼是酒店的VIP包厢，服务的对象、服务的要求、销售的菜品酒水、服务的流程、器皿更换等等都相对要求较高，考核内容和要求就应与其它楼层区别开。

5）绩效考核的结果，是最有力反馈人员考核后的优劣或优缺点的有力证据，而酒店并没有很好的及时的做到在绩效结果出现后，对酒店人员具有针对性、目的性、计划性的培训和提升员工，根据员工的岗位需求和部门需求，分别从员工的专业技能、服务意识、菜品知识、菜品研发、营养结构、装盘、个性化服务等培训入手，做到酒店各岗位人员针对性的关健性需求培训。

6）针对绩效结果中，发现考核执行力不够的情况，餐饮酒店酒店行业的经营决定了三个重要因素：经营定位、经营指标和人员团队，从而也构成了酒店以业绩考核决定了团队人员的局面。关健点还是我在以住的打卡中所提议的，最好的就是挟天子而令诸侯，做到得到酒店高层的支持和扶持，做好酒店绩效考核相关内容的培训，绩效考核指标权重制定要合情合理，做好酒店各部门的沟通，并取得支持、配合，针对绩效过程中出现的问题做好沟通、反馈并达成一致，切记做到先入为主，对事不对人的评价原则。

7）对于绩效考核结果的扩展应用，在酒店的管理中没有很好的得到延伸。即是餐饮酒店，又是大型的餐饮酒店，肯定就会做一个大型的宣传活动推广，而酒店的服务人员大多都是90后的年轻靓丽的小姑娘，不妨在一些活动中由大家开动思路或建议，出思想、出点子、出人出力，即体现了企业文化的宣传，又可展示员工才艺，同时还能从中发现储备人才，又可节省酒店资金，如果将此列入员工的职业考核中，而不是指标的分摊质，让绩效考核结果也得到很好的扩展应用。

因为公司调整，现因监管公司下属酒店的部分工作，都快把我练成了半个餐饮人。老板又要改变经营思路，由大型餐饮改为快餐、中端餐饮的连锁经营，哎，不知我是否该由幕后走向前，转而去改行做营运，下月又是一个大忙，可能请假不能打卡了。

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