【08月30日打卡总结】答：又到了一周自我检

作者 12428014... 更新于：2013-08-30 09:06 225

内容来自 2013-08-30 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效考核结果的应用有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效结果应用现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效考核结果应用存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

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答：又到了一周自我检讨时间了，我企业绩效考核结果运用有些虎头蛇尾之势，或多或少的存在以下几个问题：

A、自查部分：存在问题

1、主管领导对绩效考核结果的运用没有足够重视

还是那个意思，大多的管理者基本上都认为绩效考核是为了奖优罚劣，好的给一把枣，差的给一巴掌！更多是侧重绩效考核，而忽略了绩效管理，个人认为把绩效考核的结果好好的应用上，才算是良好的绩效管理。不然，你大张旗鼓的搞绩效考核是什么目的呢？昨天谈到了绩效考核结果对招聘与选拔的影响，我们考察一个员工是否能予以晋升或者提拔，时常都会以其考核结果为依据，单纯的考场数据，但忽略了应进行有效的绩效沟通，关于绩效沟通，接下来的第二条会谈到这点。

2、绩效沟通反馈与面谈不重视，效果不佳

在上周打卡关于企业的绩效考核结果面谈与反馈我已谈及过，我企业上至公司高层领导、下至基层普通员工，普遍认为绩效考核就是从制度宣贯——指标设计——数据收集——绩效结果运用的过程，忽视了对绩效面谈与沟通的重要性和意义。大家都宣贯一个理念——那就是我只要结果，不看过程！老板这样想，副总、部门经理、基层主管也都会这样想“我们要的是结果，过程不重要”，因此不关注“绩效沟通”，不关注“绩效改进与计划实施”。从而导致部分管理部门缺乏有效的沟通，更谈不上进行良好的“绩效改进计划”了。

3、绩效考核结果有失全面的公平公正性，导致结果运用困难

有效的考核是把员工某一段周期内的工作表现与实绩反映出来，但在企业里“老好人心态”，“考核数据收集与统计的困难”，“中层干部对绩效考核执行的责任推诿”，“裙带关系”种种问题造成了绩效考核结果的偏差。从而很大程度上影响了绩效考核结果的运用。

4、部分绩效考核结果没有有效运用，几乎失信

年终采用的360度考核，费人工、费时间、费物力、财力，结果出来后，领导心目中的“优秀干部”可能成了“同事”或者“员工”心目中的“大恶人”, “同事”或者“员工”心目中的“优秀者”在老板或领导眼中只是一个“平庸之辈”，这样的一个测评结果，导致部分员工的“晋升”或“提拔”暂时搁浅，从而让考核与考核结果失去效力，失去部分员工的信任。

B、自纠部分：整改措施

减少或是缓解绩效考核结果运用存在问题，采用下列几种方法：

1、培训：培训，还是培训，培训是个系统工程，无时无刻无处不在的在进行，或许是集中开会的模式，或许是现场培训的即兴模式。关于绩效考核方面的培训也是个系统工程，培训的讲师或许就是你的绩效专员或者是部门经理，要把整个的绩效管理制度与考核模式、考核结果的应用，考核结果的反馈与面谈等环节都要宣贯到位，培训的对象可以是总经理、可以是部门负责人、可以是被考核的各类员工。良好的绩效培训可以增进员工和管理者对绩效考核的理解，有助于消除各种误解和抵消情绪。

2、设立关于绩效结果的投诉渠道。考核结果一般会产生两种令员工不满意的地方：一是被考核人对考核结果不满或者认为主管领导在主观意愿上的不公平；二是认为对考核标准的运用不当，有失公平。所以说，开通员工关于绩效结果投诉渠道很有必要，我们为员工开通了如总经理信箱、合理化建议、投诉热线等形式的“绩效投诉通道”，为获取员工的信心，避免让“投诉通道”流于形式，在处理投诉的时候全力保密，而且对事不对人，问题严重者如考核不公平、不真实必须要问责到部门或车间负责人。

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