【08月30日打卡总结】分析人员应对考核的指
通过前几天的讨论学习,相信大家对绩效考核结果的应用有了更清晰的认识和理解,对照自身所在企业的绩效结果应用现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧,请问:
1、目前你公司的绩效考核结果应用存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?
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2、具体你会怎么来改善和优化?
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分析人员应对考核的指标进行多维度分析,首先应对单个指标在同一条件下不同时期的考核结果进行分析,以确定单一指标的不足;在此基础上对各个指标的考核结果进行全面综合分析以确定业绩改进的总体目标和措施。
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还应该对绩效考核结果进行分析,从中发现并解决问题,以此来优化绩效考核。
在实际分析过程中,对员工考核中的能力类指标(难以量化的)和业绩类指标(能量化的)应区别对待,应通过对业绩类指标的分析,找出差距的基础上,再进行能力类指标分析,这主要是因为业绩类指标考核结果更客观且容易得到员工认可;以利于建立互任基础,这也是业绩改进所必须的前提。而且从投入与产出模型来讲,员工的能力是投入,员工的业绩是工作产出,通过结果分析产生原因,也是符合分析问题的普遍规律的。其整体过程是:业绩指标结果分析--业绩差距--能力分析(是能力还是其他原因)--否,进行业绩环境分析(如配合、协作、资源配置等)--是,本期与上期能力对比分析--综合分析,提出改进意见。
在确认考核分析结果以后,拟订改进计划就显得很重要了,千万不要在最后一米造成失败。改进计划主要可以从本次改进的主题(切记太多而无所侍从)、目标(标准)、时间、改进方法或措施、资源支持等进行。
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2024-09-18 17:51
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