【08月30日打卡总结】1、试用期管理基本参

作者 sy天天向上更新于：2013-09-02 15:42 1455

内容来自 2013-09-03 打卡话题

员工试用期管理中，有关试用期期限的约定、工资约定、社保缴交、合同签订、试用期考察和记录、转正办理的及时性和严谨性、延长试用期做法是否妥当、试用期不合格或不符合录用条件是否有足够的证据证明等，这些都是需要我们重点关注和规避风险的地方。那么，请问：
1、你们公司员工的试用期转正是如何办理的？
2、在此环节，你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

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1、试用期管理基本参照的法条——

1）《劳动合同法》：

第十九条——关于试用期限的基本规定；

第二十条——关于试用期工资最低标准的基本规定；

第二十一条——关于试用期合同终止的基本规定。

2）《劳动合同法实施条例》：

第十五条——关于试用期工资标准的具体解释；

第十八条——关于试用期劳动者解除合同时的时限规定；

第十九条——关于试用期用人单位解除劳动合同时的基本依据。

2、实践中，为规避试用期管理的风险，在转正环节，基本按照如下流程办理——

1）提前40天进行转正征询——属提前转正的征询

2）提前10天进行转正征询——属正常转正的征询

【08月30日打卡总结】1、试用期管理基本参

3、试用期离职风险的规避提示——

1）关于时限——提前三天。对于员工本人来讲试用期内需提前三天（劳动合同法实施条例有明确）；关于企业，法条中没有具体明确时间，但遵照对等原则，建议最少不要少于三天。另外在实际操作和工作规范中可以要求试用期员工离职时，员工同样需要书面申请离职，避免出现后患。

2）关于录用条件的使用——这一部分是试用期解除的最有效的工具之一。建议在员工录用之前必须向其公示录用条件并请员工签收确认。关于录用条件，很多人在实际操作中会以具体的业绩数据作为考核标准，实际上行为规范的内容同样可以浓缩和应用录用条件之中。

3）延长试用期的风险——原则上不得二次约定试用期。基本依据为劳动合同法第十九条——“同一用人单位与同一劳动者只能越顶一次试用期”。当然，实际操作中，会有通过变更劳动合同条款的方式来进行“协商一致”，达到延长试用期的目的，实际操作中不同地域的律师或仲裁还是有不同的意见的。我这边目前就不支持这种操作。这也是之前公司在试用期管理中进行调整的内容之一。需要注意的两种情况：

其中第一种状况大家比较熟悉，即A公司与M员工不得二次约定试用期（包括延长试用期）。这种状况基本是由于M员工试用期工作表现达不到公司或岗位需要，但仍有一定的培养价值。

第二种状况，在不同地区略有差别，仅供大家参考，即同一投资主体在不同行政区，例如在A、B两市设立的公司，且其法人代表均为同一人的状况。这种情况下，如果员工A市离职，到B市的同一公司应聘工作，原则上也可视为“同一单位”的概念。如果两市的两家公司经营业务完全不同，在实务操作中尚有一定的操作空间。如果是完全相同的业务，就可能存在“二次约定试用期”的危险。

实际操作中，可以适当约定稍长的试用期。例如三年合同可以约定最多六个月，但公司目前可能都是三个月。根据上述状况，可以约定为四个月，在三个月是进行提前装正的考核，不符合条件的可以安规终止，具有一定培养价值的则需要进行深度培养。毕竟，每个企业还是希望具有潜力的候选人能够通过自身的努力，尽快成长起来。

以上为个人实际操作中的体会，由于涉及法律法规、地域差别等诸多因素，以上仅供参考，具体还请卡友们以当地法规、判例以及律师、仲裁机构日常的操作指导为准。

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