【08月31日打卡总结】1、绩效考核结果目前

作者随意1 2013-08-31 12:39 533

内容来自 2013-08-30 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效考核结果的应用有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效结果应用现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效考核结果应用存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

展开

1、绩效考核结果目前不是所有部门都得到较好的应用。这与公司领导的重视程度有关。也于对HR的工作的重视程度有关。 1）部门负责人做老好人，不愿意得罪人，考核结果基本尚在一个平均水平，所以费工费时费力走形式； 2）部门负责人抵触，不愿意做认为走形式，增加工作，面对绩效考核应付了事； 3）绩效考核权没有落实到部门、项目，一是无法真实了解员工情况，凭印象；二是对考核结果只有建议权，比如调薪和奖金发放没有实际权力；三是不是行业专家，怕员工不服找事。 2、从绩效考核的系统设计而言包含三个方面：目标管理、关键绩效、平衡积分卡，从公司实际情况来看，我们需要将目标管理与关键绩效指标相结合来设计考核系统。首先做好绩效考核的需求调研，了解不同层级员工的想法，在此基础上依据各部门实际情况做好结合岗位分析；其次依据公司年度目标，进行任务分解到部门、班组，结合岗位分析结果结果和不同层级岗位员工的岗位职责，形成年度绩效考核指标和任务，在此基础上与确定员工充分沟通反馈，签订绩效合同。最后，形成绩效考核的配套制度，具体的考核实施办法，对相关绩效考核的制度、办法及要求做到宣贯与培训。 1）将工作说明书内容及岗位要求与部门目标或任务相结合，作为工作技能的重要考核指标，让员工明确任务要求和目标，形成与计划，最小单位以周为制定出工作计划； 2）通过周报反应周计划完成情况，最终形成当月目标任务完成的结果和自我评价； 3）对部门所有员工的考核结果汇总，确定平均分值，作为标准与个人得分的比值为员工当月考核得分。 4）对考核结果应用应采用多样的形式，首先培训上除了业务短板的技能培训，也要有对应的奖励（福利）培训，对连续考核的突出者可以进行新技术、技能方面的专项培训，即利于个人的发展也是公司新技术的人力储备；其次业绩优秀的可以考虑旅游、带薪休假等）；最后，岗位异动方面，作为学术带头人培养、作为技术会或业务骨干委以重任；分配或承担更为艰巨的任务、提拔提升等；

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。