【09月01日打卡总结】今天的课题和周一的打

作者四月新绿 2013-09-01 19:47 1395

内容来自 2013-09-03 打卡话题

员工试用期管理中，有关试用期期限的约定、工资约定、社保缴交、合同签订、试用期考察和记录、转正办理的及时性和严谨性、延长试用期做法是否妥当、试用期不合格或不符合录用条件是否有足够的证据证明等，这些都是需要我们重点关注和规避风险的地方。那么，请问：
1、你们公司员工的试用期转正是如何办理的？
2、在此环节，你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

展开

今天的课题和周一的打卡内容有着紧密的联系，我一再强调入职管理是关键的一个环节，在此基础上才能建立较为规范和有据可行的管理制度。

我们在试用期的管理上存在的一系列的误区：

1、认为试用期是双向选择的过程，所以企业可以随便的与劳动者解除劳动合同。

2、试用期结束后，觉得还不能全面考察员工，认为可以延长试用期。

3、单独约定试用期合同

4、试用期待遇规定的较低，转正后定的较高。

5、离职员工重新入职后又约定新的试用期。

劳动合同法摘要：

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
      同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
      以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
     试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

首先，从劳动合同法第8条的规定看，一个劳动者进入一个企业进行劳动前，企业有告知义务，换句话说劳动者有第8条规定的内容的知情权，很多企业在管理规范上忽视了这个条款，觉得来了就要上岗，劳动者应该知道他所从事的工作的内容、要求、工作条件等等，而忽略了岗位说明书的重要作用。一旦产生了39条第一款不符合录用条件的情况，却发现没有证据可以证明，因此极易产生劳动纠纷，因为企业没有有力证据证明而要承担经济补偿或者赔偿的额外成本。

其次，从劳动合同法第19条规定看，试用期的时间规定非常的规范，不得做任何变通。想在这个上面做文章基本上行不通。什么延长试用期、再次约定试用期、单独签订试用期合同等等没有法律空子可钻。

特别要指出一点本文中误区的第5点，出现的情况不是太多，但是很多Hr容易忽略，也是在现实生活中很多人对此有争议的一种情况。比如一个员工多年前离职，且工作的岗位也不是原来的工作岗位，对于这样的员工需要有一定的了解和适应的过程，应该可以再次规定试用期。但是目前按照劳动合同法第19条的规定只能约定一次试用期。还没有可商榷的余地，只能等劳动合同法的修订和补充后看是否可以修改这一条或者加上一定的附属条件。

再次，有些企业觉得对于新的员工并不了解其工作能力或者工作表现，订立了一个较低的试用期待遇，待到转正后再调整一个较高的待遇，往往突破了法律的底线80%。当与员工产生纠纷时，只怕只有赔钱的份了。

最后，劳动合同法第21条规定了试用期两种解除劳动合同的条款和情形。其实很多人都有误区，认为试用期不用给经济补偿。我在这里要强调一点，试用期不用给经济补偿额情形只有一种，即劳动合同法第39条第一款的规定，不符合录用条件。试用期按照第四十条的规定解除劳动合同是要给经济补偿金的。但是有多少企业能在入职的时候将录用条件充分的、准确无误的、没有遗漏的告知到劳动者并且能让劳动者在这些文件上签字的呢。

另外一点，就算企业能够证明员工不能胜任工作，那也是按照劳动合同法第40条的规定进行解除，而我们都知道，按照劳动合同法第40条解除劳动合同是需要支付经济补偿金的。

当出现了劳动纠纷的时候，往往企业因为拿不出有力的证据而败诉赔钱，这样的例子比比皆是。

所以综上所述，试用期并不是企业解除劳动合同的利器，对待试用期同样要给予谨慎和审慎的态度，试用期解除不当的时候同样要支付经济补偿甚至是赔偿。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。