【09月02日打卡总结】如何把“录用与入职管

作者糖果妈 2013-09-02 10:22 272

内容来自 2013-09-02 打卡话题

在员工录用与入职管理环节，诸如录用条件的明确与规范、offer的内容、入职资料审查与背景调查、入职报到流程及手续的办理、入职登记和相关承诺等，这些都是需要我们重点关注和防范风险的地方。那么，请问：
1、你们公司的员工录用与入职是如何办理的？
2、在此环节，你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

展开

如何把“录用与入职管理”做到尽量守法或不引起劳动仲裁、诉讼，这样就可以减少或避免因此给公司带来的法律风险，而不是说，有了劳动纠纷想办法逃避，二者是有明显区别的，前者是合理的，后者是不合理的，我们要理想清楚。由于录用与入职管理涉及的流程和事情比较多、比较细，结合该管理的前后顺序和不同职位应当注意的细节与大家分享如下： 1、各职位共同关注的问题。（1）招聘简章的规范。网络、现场、报纸、内部等招聘简章中相关职位的要求和条件要一致。尽量采用岗位说明书中的任职要求和条件，待遇等可写一个范围，以备面谈时协商。这里需要注意的是，不能夸大福利待遇，不能降低招聘条件，不能有各种歧视；更不能“明招聘、暗不招聘”来替企业做广告。因为根据《合同法》，招聘行为就是企业对所有应聘者进行要约，一旦应聘者认可要约，而企业认可应聘者而同意入职，则企业应按要约履行，否则将面临违法的风险。（2）面试环节的规范。在面试中，企业应对应聘者提供的信息进行全面的核实，可以通过与应聘者进行交流或要求应聘者提供某些材料或证明人联系方式等，或运用一些面试技巧或“识人辨人”奇招，这样可以筛出那些“对自己能力进行夸张或不符合公司”的应聘者。需要注意的是要对应聘者个人隐私保密，要尊重应聘者，以免引起不必要的麻烦，毕竟“来者就是客，就要接待好”。（3） OFFER内容编写。不管什么职位，面试合格后都应当发给OFFER，内容可以有：入职报到时间、准确地点、联系电话、入职职位（建议暂区分为管理、员工二类）、联系人、需携带的证件资料、生活必需品等，建议不具体写明工资数额，以免入职时用人部门根据实际情况与入职者会协商可能变动等事宜。（4）入职材料的审查。入职材料包括员工入职登记表、身份证原件复印件、能力证明材料、体验合格证明、资格证明、学历证明等，这需要我们从平时的审查经验中不断总结，练就火眼金睛，没有其他捷径，可以在www.ip138.com上查身份证真伪，可以在www.chsi.com.cn上验证学历（针对2002年以后，且要收费，其他就需要总结）。如果不仔细，录用了童工、犯罪潜逃人员、健康有问题人员、假学历人员等，今后将面临较为复杂的劳动问题，给公司带来难以估计的后果。如果不慎录用了，需要在试用期中保持信息通畅，尽早发现，及时介入和协商处理，以免公司造成更大的损失。这里还需要注意的是“绝不能压任何证件或收任何费用”。（5）报到手续的办理。公司先制定清晰的入职报到流程，做成PP板图示，同时标明需提供哪些材料和手续，争取做到一次性办理完整，否则，因材料不齐或其他情况可协商延迟办理入职。否则将可能出现其他不可预知的风险（比如：未提供健康合格证明材料，后来发现其他疾病等）。（6）相关承诺的规范。就录用入职环节而言，公司可以要求员工对“已与原单位解除劳动关系”、“入职登记信息准确无误”、“无影响工作或影响同事的健康问题”、“提供证件材料无误”等相关承诺，以免今后产生难以预料的问题时有相关证明材料。（7）劳动合同的规范。一般而言，我们使用了劳动部门提供的通用版本，同时可附加培训协议、保密协议、竞业禁止协议、其他协商条款等，但完全没有必要增加一些违反劳动合同法的员工处罚、赔偿、开除的条款，只能吓唬员工，在仲裁和诉讼时不会被采纳，反而徒增HR部门或公司的无知。当然，劳动合同必须在员工入职后一个月内签订，否则将面临已签订劳动合同及赔偿满一月不到一年之间的2倍工资，如果超过一年仍未签订，则将视为与员工签订了无固定期限劳动合同。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。