【09月02日打卡总结】1、当有招聘需求时，

作者尼莫nemo 2013-09-02 12:49 247

内容来自 2013-09-02 打卡话题

在员工录用与入职管理环节，诸如录用条件的明确与规范、offer的内容、入职资料审查与背景调查、入职报到流程及手续的办理、入职登记和相关承诺等，这些都是需要我们重点关注和防范风险的地方。那么，请问：
1、你们公司的员工录用与入职是如何办理的？
2、在此环节，你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

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1、当有招聘需求时，将发出招聘信息，网络招聘、现场招聘、猎头招聘、校园招聘等，根据选择不同的招聘渠道做不同的招聘宣传广告，招聘宣传会直接影响到招聘效果。所以得做好前期的准备工作。 2、简历筛选与审核，有些管理性岗位从简历上很难确定是否合适，管理的工作都是差不多的，至于你管到多好就是一门艺术了。上个月我们公司招聘一名货仓主管，我收到35份简历，首先是根据公司的性质选择同行业工作经验人选，挑选了8人，这八位后选人中写都很不错，便约到公司来面试，一面试才知道实力水平情况。仓库管理没有多大的技术含量，而且现在的人才的文笔也还不错，把几个重点都写得出来，当你问他的时候就知道真正的管理水平。技术性岗位就没有这么好忽悠了，技术是要不靠真材实料才能胜任工作的，光靠吹是行不通的。 3、面试，简历合格者才约时间、地点进行面试，面试是确定这位应聘者是否符合公司录用条件，能力、专业、过往的工作经验等。面试是招聘中最重要的一环，在这里看走眼就会后患无穷呀，说到招聘面试我直摇头。面试过程中要确认应聘者综合水平是否能胜任岗位要求，只要一个人招不好，怨言一大堆。基层管理人员或是普工，通过面试合格后，就可以直接通知上班。当应聘报到上班办理入职手续时，确认相关证件的真伪即可。 4、背景调查，对于工程师及主管级以上人员都需要做背景调查，调查的内容有：上一家公司离职的原因与动机，工作表现，职务名称，工资待遇情况等等，主要是帮助判断这位应聘人员的工作能力与人品情况。很多决策者可以容忍HR招聘的人员能力不足，但不也容忍人品不端正。背景调查可以以电话询问式，也可以问卷式，通常我们都是选择电话询问式，时间快，不会让应聘者等太久，有些人等上一两天就找到了下家。 5、通知上班或是发出OFFER，一般情况下，当应聘者通过面试、背景调查都合格者，HR就用电话通知应聘人员报到上班。如果是公司高层会以OFFER形式通知，避免用纸档进行（时间太慢），建议用E_mail发出即可，对方收到后以回复邮件形式确认。但发OFFER时得注意内容的合法性，否则会引起争议。 OFFER内容：XX 先生/小姐您好，经过你前几天来公司面试后，XX领导对你的面试结果还比较满意，初步确定你符合本公司XX岗位需求，薪资待遇为******XX元，工作时间为每周五天八小时，请于XX年XX月XX日前来公司报到，若有异议请在本月XX日前电话联系HRXX先生。收到后请回复邮件视为确认，三天内未收到你的回复视为自动放弃。谢谢！ 6、入职手续办理，入职培训与考核、劳动合同签订、薪资核定表确认、食宿安排等。完成后将带其到部门正式上班，上班后用人部门负责岗位培训。如果是部门的负责人，入职培训及岗位培训都是由HR经理负责执行，上岗后随时跟进其工作情况，了解新人员的稳定与工作能力情况，以便做好下一点的人才储备等工作。

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