【09月03日打卡总结】1、平时对员工的不良

作者 koenigin 2013-09-03 08:49 501

内容来自 2013-09-03 打卡话题

员工试用期管理中，有关试用期期限的约定、工资约定、社保缴交、合同签订、试用期考察和记录、转正办理的及时性和严谨性、延长试用期做法是否妥当、试用期不合格或不符合录用条件是否有足够的证据证明等，这些都是需要我们重点关注和规避风险的地方。那么，请问：
1、你们公司员工的试用期转正是如何办理的？
2、在此环节，你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

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1、平时对员工的不良行为进行警告及提醒，方式有很多种：书面警告单、再培训记录表、会议记录、通知、通告等都可以使用，特别提醒的是，记得必要时让员工签名确认，这样尽可能的把工作做细做足，一旦出了问题，处理起来也会相对比较容易。（虽然，劳动合同法中规定“试用期间证明不符合录用条件”才能解除劳动合同，但是。。。。。。你懂的） 2、 1、制定并实施员工“试用期管理日程表”：将员工试用期至转正期内所有需要办理的手续项目及考核、评价时间，做成一览表并予以张贴，让HR部门、员工所属部门、员工个人都能按表操作，避免遗漏，毕竟HR很多的工作是“细致的工作重复做”； 2、制作并使用员工“试用期培训跟踪表”：定期对员工的试用期内的表现和工作能力进行评价，一方面可以即时了解员工的工作情况、另一方面也可以作为员工试用期是否合格的依据； 3、劳动合同签定时掌握一些技巧，对一些敏感的内容签定时（比如工作地点、职位等）灵活掌握，避免公司在以后的工作中处于被动地位； 4、员工试用期的前三个月被证明不合格的，所属部门必须提供不合格依据，存放在人事资料档案，以备后续劝退或辞退保留依据。HR对员工也要公平，所以当部门提出试用期不合格的必须有证明文件支持，否则HR可以不理会。这也是控制管理人员用人不公的现象，我想有很同行也会遇到部门负责人没有理由辞退员工的现象，导致后面的劳动纠纷就丢给HR去善后。HR就变成了天天处理杂事，为了避免这种情况，只能在用人制度上去完善，员工不合格也得要HR调查评估确定。 5、劳动合同法第21条规定了试用期两种解除劳动合同的条款和情形。其实很多人都有误区，认为试用期不用给经济补偿。我在这里要强调一点，试用期不用给经济补偿额情形只有一种，即劳动合同法第39条第一款的规定，不符合录用条件。试用期按照第四十条的规定解除劳动合同是要给经济补偿金的。但是有多少企业能在入职的时候将录用条件充分的、准确无误的、没有遗漏的告知到劳动者并且能让劳动者在这些文件上签字的呢。另外一点，就算企业能够证明员工不能胜任工作，那也是按照劳动合同法第40条的规定进行解除，而我们都知道，按照劳动合同法第40条解除劳动合同是需要支付经济补偿金的。对试用期考核不合格或是有轻度违纪（旷工或记过）的人员，一般我们会由用人部门与人力部在不合格第一个月时找员工进行面谈，提出试用期整改措施（该谈话纪录须三方签字，部门负责人、员工本人、人力部专员）或视情况做出延长试用期的书面通知（三方签字），对于第二个月或是面谈后考核仍不合格或是表现不好仍有违纪的员工，我们一般会采取劝退措施。

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