试用期是体现招聘效果的一个重要环节,也是培养或新员工适应新公司环境文化及工作岗位要求的一个关键时期。作为HR管理人员总是希望合适的人能稳定留用,但是总是有很多不如人意的情况发生导致试用期失败,这时候就要避免遇到各种人事风险。因为今天谈的是试用期转正环节,所以像招聘时的简章内容、录用前的背调、报到时的手续、签订劳动合同、岗位体检等环节可能存在的隐患,就略过不谈。以下是我的一点关于在转正环节的心得,和大家一起分享。
制度要规范,执行要严格。公司必须制定相关的制度和流程,使用人部门和HR严格按照流程办事,尤其是试用期评价时间节点的把控。经常有听到有些同行评价新员工不合适,但是一查已经过试用期。我们公司是贸易管理型公司,公司人员整体素质要求不低,自劳动合同法执行以来,基本执行三年期合同、六个月试用期。出发点考虑:1、合同长会使新进人员感受到公司的稳定和安全感2、签订成本可降低3、尽量避免合同签订次数过多导致的无固定合同的问题;6、而6个月的试用期可以避免因为试用期过短无法真正考量出新员工的胜任与否。在六个月的试用期间,可设置多次的试用期评价时间节点,我们一般设置三次,都会由HR部门将通知单发到用人单位领导,因为用人单位的领导对试用期的重视度不高,HR就要尽到提醒的职责。
评价要客观、内容要告知。评定试用期是否符合录用条件,尺度把握很重要。为避免试用期评价内容太“虚”,在入职时应该签订二份内容,一份是岗位职责,一份是试用期评价表,让新员工和直属领导都明确双方在试用期的职责和评价符合录用条件的标准,当然评价标准可双方约定,但是HR部门一定要审核,避免用人单位评价标准过低存在的风险。一些宽泛性的试用期评价标准甚至可以纳入劳动合同内容,如试用期内迟到早退次数属不符合试用期录用条件等;每次评价结果,都必须要有直属领导谈话,并逐一评价,并将考评结果双方签名,交HR作为依据。
胜任可提前、淘汰要尽早。一个有经验的员工是否胜任一个新岗位,作为有责任心的领导,必定会在三个月之内就能体会到。对于合适的新员工,个人建议可提前享受转正待遇,但是试用期尽量不缩短。因为三个月可能仍有“蜜月期”的效果,但是后面几个月员工熟悉新环境后,心态放松,会将平时不显露的特点暴露出来。而作为明显不适合的新员工,应尽早提出结束试用期,对双方都是负责任的表示。如果明显不合适的员工拖的时间越长,在提前解聘时,新员工的抵触情绪会越强,会对解聘工作造成困扰。
至于试用期间管理者的责任,如何对新员工作评价等,也是试用期管理很重要的环节,如果管理者不擅长此类角色,很可能会直接造成人事纠纷的风险,所以HR要有警醒,除了必要的培训和提醒外,一定要参与其中。