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入职前的一些内容。
任何职位在入职前,我们都会与员工约定好以下一些内容,如果没有约定好,一般不会发出OFFER和入职的。
(1) 薪资福利。公司虽然有薪资等级制度,但根据面试情况,仍然需与面试合格者协定工资(包括具体数额、职等、薪级、加班底薪)、奖金(平时奖金、全勤奖、年终奖、工龄奖、加班奖、质量奖、超产奖、月度优秀奖等)、福利(五险一金的基数、电话费、水电费、住宿费、餐费、劳保用品等),其中涉及不少细节,由相关工作人员给予解释即可,这里就不罗嗦。
(2) 试用期限。我们目前与员工签订第一次劳动合同期限都是一年,试用期为一个月,这也合法,给员工讲解后都会同意。我们是不会随意设置试用期限的,因为现在的劳动者都十分清楚法律的规定。
(3) 岗位约定。员工入职部门、岗位、工作内容等约定也是十分重要的,公司会提供岗位说明书,其直接上级并就其内容进行讲解,对可能出现的其他临时工作也会给予说明,以达成基本的共识。
(4) 其他事项。员工根据自己的要求或公司对某岗位有特殊要求,可能还会有一些特别的约定,比如:公司聘用了一些外籍人士,会有护照、社保、出入境、住宿等特殊要求,HR部门也需要与其谈好,以免入职后引起不必要的麻烦。当然,有的员工还会针对社保转移、新农合等具体手续如何办理的咨询事项,这时也需要解释清楚。还有的员工会咨询公司管理风格、领导层学历和什么地方人士、组织结构、发展规划、工作有无健康影响等,一样需要给予实话实说。
3、试用期的一些事宜。
员工进入试用期后,就开始了一系列的工作开展,这也是试用期管理的核心部分,有许多需要注意的事项,否则将可能引起劳动纠纷。
(1) 劳动合同签订。我们一般不会在入职当天进行劳动合同的签订,一般都是接近一个月试用期快满时给予签订,以留给用人单位和员工一定空间,如果想离职只需提前3天书面提出即可(有不少员工或用人部门认为,一旦签了劳动合同就可能不方便离职,我们虽然给予了解释,但仍有这样的理解和看法,感觉签了合同就“上了套”一样)。我们由员工关系专员专门负责此事,按照员工花名册时间顺序逐一找部门文员联系员工签劳动合同(包括补充协议),嘱咐其看清楚,如果有需要咨询的给予解释,个别难以回答的问题请HR部门领导解释后再签,员工签名、盖手印,其中一份合同给员工,并让员工签收。
(2) 入职培训管理。入职培训的纪律、考勤、考试情况,以及通过观察和问答,适应或认可公司企业文化情况。这一段时间,其实十分方便考察员工的性格、行为和工作习惯等,员工也可以更加深入了解公司的企业文化,双方相互判断是否是自己“想要的”,以便尽快做出决定,这个时候,既可以抓紧入职当初要求,也可以加深相互了解。需要注意的是,要尽可能的将员工逐渐感化成公司特色的员工,让那些不适合公司的较早做出选择。
(3) 绩效考核实施。员工进入各自岗位后,我们一般制定了按周进行的工作计划考核,如有具体项目的则以项目进展进行考核,包括有KPI内容,也有平时的协调、配合、违纪考核,以方便用人部门及时发现不合格人员,及早做出决定。这些考核,HR部门也会进行抽查,以防止用人部门凭个人爱好或打击报复。
(4) 工作情况跟踪。对于员工个人工作情况,直接上级或师傅要做好必要的记录,员工个人也要做工作日志,记录每天工作计划和完成工作情况,对相互间进行的工作交流也要进行记录,记录形式没有严格规定,只要把事情说清楚即可,HR部门要进行抽查。
(5) 用人部门管理。HR部门和副总要加强对各用人部门的监督和管理,特别是一些重要岗位的试用期管理,绝不能让某些领导由着性子来进行,更不能出现带有严重个人偏见的小团队意识和现象。我们就曾经出现过有的部门领导对不是他家乡的员工进行打击和排挤。这对公司团队建设和未来发展是极其不利的,一定要运用所有可用的资源给予批评、教育和处罚。
(6) 各种证据收集。在员工试用期中,我们要求了员工个人、用人部门、直接上级和HR部门一定要注重所有数据、事实的收集,凡事都要以事实说话、讲究诚信。能形成书面、邮件、声音等资料的就要尽量做成,不能形成也要尽量有证人。不管今后能否派上用场,一定都要形成相关记录。
4、转正手续办理。
一般情况下,试用期结束前一周,员工个人填写试用期个人评价表,直接上级进行评价,用人部门和HR部门陆续评价,结合周考核,综合评价试用期情况,考核成绩达到70分以上,无重大违纪的给予转正,领导给予批准,HR部门并将转正员工名单进行公布,工资待遇等按预先协商的执行。
5、特殊情况处理。
如果考核在69分以下或有重大违纪现象(如旷工2天以上、醉酒上班或记过以上处分的等),将被书面告之延长一个月试用(要求其签名)。
如果考核在60分以下或有更严重的违纪现象(如旷工3天以下、受记大过处分的等),将被书面告之试用不合格(要求其签名)而解除劳动关系。
以上情况虽然有试用期管理办法进行规定,员工已然知道应当如此处理,但由于影响其个人职业生涯或员工情绪,用人部门和HR部门需要与员工进行妥善交流沟通,以免引起其他不必要的纠纷。
6、试用期二点建议。
对于试用期员工的管理,我们就容易犯以下两种错误,所以提醒二点。
(1) 不闻不问,任其发展。我们曾经出现过一个员工,经过入职培训后下午分派到用人部门,安排好岗位后,就看制定、学文件,到第2天上午我巡查时就问他,他说还是安排看制度、学文件,既没安排师傅带他,也没有其他人和他说说话,我将此种给用人部门负责人讲了,他们说马上就改正,结果我下午再去看时,那个员工已经自离了,我叫招聘专员打了电话,结果是“感觉员工关系不好、缺乏沟通和关心,怕今后还是这样,工作没有乐趣,所以就自离了”。以上例子鲜明的告诉我们,用人部门的实际用人情况才是十分重要的。
(2) 过严考核,短期见效。用人部门比较容易要求“新人”早出成绩。殊不知,再强的新人也需要一段时间熟悉公司的具体情况,包括流程和制度,如果一周或10天内要求出成绩都是不太现实的。有的工作还需要更长时间才能见到成效。只要跟踪好新人的工作过程,是不是在认真工作,工作方法和技巧恰当否,这才是比较重要的。当然,如果较长时间或者试用期都快到期了,还没有较有起色的成绩也是说不过去的。
试用期管理各环节风险规避注意事项:
(1)试用期时长。
3M≤劳动合同签订年限<1Y,试用期≤1M;
1Y≤劳动合同签订年限<3Y,试用期≤2M;
3Y≤劳动合同签订年限,试用期≤6M;
无固定期限的劳动合同,试用期≤6M.
(2)试用期工资。法律规定不得低于转正工资的80%。
(3)五险一金。入职即购买社会保险(养老、工伤、失业、医疗、生育)或为新员工办理社保转移手续,至于住房公积金,虽说国家强制要求,但不少二三线城市企业未予办理开通。
(4)合同签订。须于入职一个月内签订书面劳动合同。
(5)试用期考核。通过上周的学习我们了解到绩效考核可应用与试用期管理,企业制定试用期考核指标项目和考核具体方法,将具体内容纳入<入职告知书>中,建议设置"不符合录用条件"条款(如试用期内绩效考核在D级以下or绩效考核得分在n分以下)。新员工报到后,由其本人在告知书上签字确认,人力资源部门存档。
(6)新员工转正。我司做法比较简单,试用期结束前由HR部门督促新员工填写好<转正申请表>,然后递交各层级领导审批。
(7)延长试用期。法律规定"同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期",哪怕岗位变了薪资调了,而且试用期包含在劳动合同期限内。然而现实中,人资部门接到用人部门要求延长某一员工试用期的情况时有发生,怎么办呢?
解决办法:通过变更劳动合同来实现,即以延长劳动合同年限的方式来"合法"延长试用期。
特别注意:变更劳动合同要与员工进行"沟通协商",单方面的通知就算有员工本人签字亦存在风险。
(8)其他特殊情况。
A新入职员工为"回头马"——不能再次约定试用期,可约定固定期限内的考核工资,如*月内薪资为10k,*月后考核通过薪资调整为15k。
B试用期内女职工怀孕——相信不少企业会选择"薪随岗动",法律保护"三期"女职工,其实并不意味着怀孕了就一定不能解除劳动关系,例如严重违反企业规章制度,当然,前提是企业的规章制度完善且合法。
C试用期内员工频繁请假——遇到这样的员工,事假可少批或不批,但法定的如婚假则不得不批。建议在试用期协议或劳动合同文本中设置"试用期顺延条款",如请一天假,试用期考核顺延一天,以此类催。