【09月04日打卡总结】我们单位离职管理采取

作者蓝鲸37032 2013-09-04 09:03 409

内容来自 2013-09-04 打卡话题

员工主动辞职、劳动合同到期终止、企业辞退员工、员工自离等不同的离职类型有不同的离职办理要求、规范和做法，所需离职文本和表格也有差别，注意相关离职文本的制作、离职交接手续的规范办理、离职确认和文书送达等的风险防范，是离职管理环节需要重点关注的方面。那么，请问：
1、你们公司不同的离职类型分别是怎样办理的？
2、在这个环节，针对不同的离职类型，你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

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我们单位离职管理采取以下方式： 1.辞职这种离职是最常见的，也可大致分下类别，第一种是因公司原因，第二种是因个人原因。因公司原因包括毕业生第一步跨错行，或其他人员入错行，辞职转行的（这类人离职，直接批，注意工作内容交接无误即可，离职后找他帮忙一般也不会出现不接电话的情况属于友好类离职）;包括公司职业规划不清或公司规模有限阻碍个人发展的（此类人一般有比较高的智商和雄心，因此离职时除了注意工作内容的交接更多的HR可关注下他对公司发展的想法和对公司目前状况改善方面的建议）；薪资福利不满意的（这是这类人中最多的一类，通常表现为刚开始激情似火，慢慢就懒散怠慢，最后离职，这类人除了核心价值员工外，一般都有这山望着那山高的情况，这类人可是适当将离职交接压以压，到头来真正离职的不会是100%，对其中真正离职的要求对方将在公司的所有工作笔记留存，不得带走，否则离职后再找他就困难了。）因个人原因离职的包括房屋搬迁，乘车不方便（这样的员工辞职是可以理解的，公司正常走流程就可以了，注意清算工资不要惹出麻烦，可以适当推荐公司。）；家里突发变故需要处理（这类人一般不建议离职，通常我经手的这类人员会请总经理批个大假，处理完事情回来继续上班，理由不说了。）；跳槽从A跳到B（这类人离职要小心处理，正常的流程只是一部分，一定要做好离职面谈，做好离职后保密和竞业的约定，白字黑字写明白了，以防万一。）;结婚生子（公司包个红包批了就哦了，忙不开的时候打电话来帮个忙充当会兼职是可以做到的）等等。 2.劝退劝退也分几种，一种是司龄5年以上，劳动合同为固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同，此类人员一旦劝退在公司会造成不小的影响，因其为企业服务时间的缘故，接触的公司各方面的外界内部关系较多，因此一定要有切实理由，一定要是属于严重型的才好操作，否则很容易引起劳动纠纷，且有人证物证出庭。如果没有理由，只是老板或者部门经理想对其劝退，HR最好把法律文件好好看下，做到没理由找理由，且在劝退前一段时间就开始罗列“罪证”，保证无纠纷劝退，同时在这个过程中，工作交接要分阶段缓慢进行，所谓树大根深，一刀切，恐切住企业软肋。还有一种是试用期或者是学生的实习期，一般工人的学徒期等，这类人员把补偿金和赔偿金准备足了，开门见山，走流程就可以了。 3.裁员这种情况比较少见，但是也是离职的一类，裁员的准备工作就不说了，整个裁员过程一定要有相关文字记载且符合法定流程，相关文件要存档，人员名单下来后，一对一面谈，最主要的是留好每个被裁员的员工的联系方式和居住地址，以便日后再次招聘的时候通知，同时注意是否存在生活特别困难的员工，HR在最后一道底线上保障员工权益，不要只为企业，道德底线还是要有的。 4.自离这类人员相信每个HR都遇到过，五花八门，以一线基层员工居多，以春节过年后自离的居多，会给企业造成一定的麻烦，但是大风险是不会有的，通常做法是年前放假先问下年后及时回岗，并确认本人联系方式以及紧急联系人方式，年终奖年后到岗后发放，以免造成年后集中性招聘，企业招聘压力较大。自离人员有时会以公司拖欠工资为理由申请仲裁，以此，欠工资的事情还是少做的好，还有扣工资也是。 5.合同到期这个没啥好说的，合同到期了，好聚好散，公司适当办个欢送会就可以了。按照正常流程走就好了。

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