【09月04日打卡总结】办理离职手续及风险规

作者 Beatwill 2013-09-04 13:45 526

内容来自 2013-09-04 打卡话题

员工主动辞职、劳动合同到期终止、企业辞退员工、员工自离等不同的离职类型有不同的离职办理要求、规范和做法，所需离职文本和表格也有差别，注意相关离职文本的制作、离职交接手续的规范办理、离职确认和文书送达等的风险防范，是离职管理环节需要重点关注的方面。那么，请问：
1、你们公司不同的离职类型分别是怎样办理的？
2、在这个环节，针对不同的离职类型，你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

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办理离职手续及风险规避的几种情况：　　关于离职手续的办理，按照离职原因分类，主要是主动离职和被动离职;按照离职员工类别分，主要是实习员工离职和正式员工离职。　　　员工主动辞职的情形：　　大前提：还未到真正确定要离职那一步，就不要轻意办理离职手续。把离职访谈做在前面，了解清楚员工为什么想离职的真实原因，给予改善尽量挽留该留的员工，毕竟招聘和培养一名员工不容易，着力提高员工的稳定性，减少人员流失率是我们HR的职责使命。　　确要辞职走人的，那就要注意并做好以下几个方面的工作：　　1、有员工本人签名的书面辞职申请记录是重中之重。一定要让员工提出书面的辞职报告或在《离职申请表》上写明申请辞职原因(个人原因居多)，并有员工本人的签名确认。这样做可规避不必要的劳资风险。　　2、先申请后交接。离职员工必须先写辞职申请并按规定流程审批同意后方可办理离职手续交接，否则，不予办理。(不写辞职申请就直接办理离职交接手续的不妥当，有风险隐患) 　　3、先离职交接后结算工资。离职手续未按规定交接清楚，就不算完全离职，不予结算离职工资。　　4、离职交接项目一个都不能少。重点关注“资产、物品、客户资料、货款或欠款、未完工作或未尽事宜”等的交接，尤其是销售人员和财务人员等涉及公司钱财物、业务信息和客户资料等方面的员工，一定要交接的清清楚楚，确保相关财物和信息不能带走，相关后续工作不能脱节或断裂，否则就会出大问题。　　5、如有员工名下资产物品丢失找不到、负责货款无法追回上交公司等离职交接异常发生时，工资暂停发放并追究员工相应赔偿责任(具体如何赔偿按公司规定)，工资不够扣的可向员工追讨，以保障公司合法权益不受侵害。　　6、有竞业避止期限，就得按期调查取证，若其遵守需按约定支付竞业避止费。不支付竞业避止费的竞业避止协议无效，对离职员工将无法起到约束作用，有泄密风险。　　7、开具的离职证明中离职原因统一写成个人原因，并尽量与员工提出的书面辞职申请中的原因保持一致性，这样就前后吻合符应，滴水不漏。　　8、离职办理尽量在当月购买社保公积金的规定时间之前哦(如我们是每月15前)。这样就不必再无谓的多买一个月了，节约成本。　　最后，为了免责，往往对销售人员、财务人员和公司管理层等重要岗位人员的离职，需要发一份离职声明给相关客户、供应商及合作伙伴，声明中告知“该员工已于X年X月X日从公司离职，自此，其个人一切行为跟公司无关，请知悉”等字样内容，进一步规避因离职员工不法行为所引起的连带责任风险。　　四点做法规避离职手续办理风险：在本日的话题分享中，公子豪提出了四点规避离职手续办理风险。　　A、一定要求员工在其提出辞职申请的第一时间由本人签订自愿离职证明即辞职报告，如果员工只是口头提出了辞职申请，就会给公司后续处理员工的薪酬及补偿金问题留下隐患，使公司处于被动位置。万一以后员工说是被迫离职，要求公司提供补偿金，那公司就是哑巴吃黄连了。　　B、公司依法制定一套离职协议，协议内容包括办理时间要求、存档地点、办理手续时间、延期办理处理办法、违约处理办法、档案传递等。比如离职中途员工就走了，公司应该如何处理等措施可以列入协议内。　　C、健全离职手续办理程序，加强离职程序管理，按照离职程序辞职的员工，帮其出具离职证明，没有按照离职程序辞职的员工，按违纪处理。切不可采取不为的措施，这样拖延对于企业来说有一定的法律风险。比如说员工不按照程序进行工作交接，就可以在规章制度里规定“员工拒不配合公司进行工作交接的，属于严重违反规章制度的行为”。这样，依据《劳动合同法》第三十九条规定，如果劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。　　D、员工离职时，按照《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双发依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。有些单位会拖延，认为在薪资发放日之前支付离职员工工资就可以。但这样其实是拖延了工资，按照《劳动合同法》规定，很可能给员工把柄，产生50%~100%的赔偿金。　　员工离职手续办理需慎重。规避风险，就是一定要让员工自己写离职申请书，到离职当天公司给填解除劳动合同通知书。这两样是一定一定要做的。下面是具体的分享：　　一、及时出具并送达解除或终止劳动合同证明书　　《劳动法》在第二十六条及《劳动合同法》第五十条中都明文规定了用人单位解除劳动合同需出具书面通知。只要用人单位与劳动者解除或终止劳动合同就必须出具书面证明，这是用人单位的法定义务，对无法送达的要按照相关劳动法规及民诉法送达程序履行送达义务。不出具解除或终止劳动合同书面证明的后果，一来会影响劳动者的继续择业权利，劳动者在重新就业时，新用人单位一般都会要求其出具离职证明，以规避双重劳动关系的发生。因此《劳动合同法》第八十九条即规定了由此导致劳动者损害的，用人单位将承担赔偿责任，比如影响了劳动者再次就业或无法领取失业金;二来导致用人单位解除或终止劳动合同程序违法，一旦引发劳动争议，后果极有可能导致双方劳动关系没有解除或终止，依据第四十八条的规定用人单位将承担继续履行劳动合同或支付两倍经济补偿金的赔偿责任。且该条款的主动权实际掌握在劳动者手中，实际操作中因为用人单位违法解除劳动关系，劳动者已对用人单位已丧失信任，必定会选择要求支付赔偿金，用人单位将会面临高额的经济负担。　　二、及时办理档案及社保关系转移手续：　　档案及社保关系将直接影响劳动者的退休审批、职称评定、出国政审、再次就业、享受养老、医疗、失业、保险等各项社会保险待遇，《劳动合同法》第五十条明确规定了用人单位必须及时为劳动者办理档案及社保关系转移手续，这是不带附加条件的法定义务，用人单位今后不能再随意扣留劳动者档案及社会保险关系，第八十四条第三款规定了用人单位扣留档案将承担的法律责任，不仅要受到劳动部门的罚款处罚，造成劳动者损害的，将承担赔偿责任。　　三、劳动者离职后需要办理工作交接　　《劳动合同法》第五十条第二款的设立体现了对用人单位合法权益的保护。现实生活中有相当一部分的劳动者不辞而别，不仅造成用人单位无法及时补充人员，严重影响正常工作的开展，甚至带走公司的客户资料，导致企业蒙受损失，而《劳动法》中对此行为并无明文约束，因此一些用人单位以扣留档案及社保关系、不出具解除劳动关系证明书等损害劳动者权益的措施惩罚员工。此条款的设立在一定程度上保护了劳动者的合法权益，用人单位可以在劳动合同中约定劳动者离职后须办理完毕工作交接，在需要支付经济补偿的情形下必须待其工作交接办理完毕予以支付。

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