感性的时候,有时感觉HR是行走在黑与白的边缘,路到底怎么走,却往往不是自己能控制的。
一边高高兴兴地迎来自己辛苦招聘来的新同事,一边平平和和(希望尽量做到)地送走离开的老员工,新来的都是带来新希望的,是活力的体现,但是走的却是五味杂陈,什么原因都有,有时候同时二项工作进行中,经常会情绪跌宕,感悟颇多,有时自嘲自己还能有情绪,说明这份工作做的还没麻木。呵呵!
今天的学习主题在写心得前,先让我小感性一番。
离职的工作对HR来讲第一大白话反映是:做事干净,不惹矛盾。稍微专业些讲,就是离职手续各环节,从提出辞职或解聘、工作交接到人事结算的文字材料(凭证)一定要做的清楚,无争议。
要做好这些,一、齐全的离职制度和流程是必须的,这里的假设前提是员工手册或企业的规章制度等必须要有员工的确认签名(略去工会环节),这是为顺利办理离职不引起争议的最重要的基础,当然规章制度、员工手册的编写内容也得狠狠斟酌一番才行。制度出台必须严格执行,这是对HR离职办事人员的要求,不错漏一个。二、搜集所有证据,原件,做到以不变应万变。在所有手续办结,离职工资结算时,要出具“本人确认所有工作手续办结,所有工资性费用结清,本人均无异议。”放在工资结算单后附条款,交离职员工签名,这对于出现争议纠纷是一项较为有利的证据。当然对于公司明显违规的还是没有约束性的,如社保缴费违规等。
员工离岗,会出现辞职(含不告而别的)、公司单方解聘(含违纪解除)、双方协商、退休等情况。
辞职是一定要本人手签的辞职报告,作为HR最欢迎这种相对最没有争议的离职方式,员工抵触情绪最低。而不告而别的方式在我们公司也有,不过都是与领导有矛盾或对公司的政策有抵触情绪的,这样的矛盾HR肯定会事先有所“耳闻”,所以HR能事先做些调解和缓的工作,降低抵触情绪,就算最后离职,至少也可以降低“闹上公堂”的概率,大部分员工都是讲道理,至于最后的解决方式要视实际情况定,但是从人事风险上,有些如未同意离岗算“旷工”这些方式还得看人下单,尽量做到员工最后在结算单上签名就OK,不要反向激化矛盾。如果确实无法做到,那还得走正式流程,如签名快件通知员工:告知其不告而别,违反规定,视其为自动提出离职,要求其XX日前办理离职手续,否则......。同时,在通知期结束日,将离职工资通过银行帐户结算(扣除该扣的费用),这样尽量从形式上走全。真闹上公堂就有依据了。
协商一致,也是经常遇到的,只要达成一致,只要签订了正式的协商协议,基本风险性较小。
最会出现问题的是单方解除,这对于公司的制度管理要求较高,同时对于管理人员在管理过程中搜集各类证据是有一定要求。一般是书面和无关联方提供证据优先,录音邮件等一般法庭可以不采纳。所以证据全,和员工谈单方解除的优势就会大,视不同的对象用不同的处理方法,如果对公司造成的负面影响较小,又是老员工,那么建议尽量让本人提出辞职,这样对公司留守老员工也不会造成负面影响,因为有些违纪事件从情理上也不是百分百归责于员工。如果影响较大或触及公司底限,那是必须要除名公示。还有形式上如果要走全,最好将工会的流程走全。
另外就是集体裁员,本人尚未实际遇到过,尚无经验可分享。