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1、我公司这边对加班的管理，相对还是比较规范的
劳动法等法律是我们的基准，也是对我们的要求。当然，我们公司一般会有3种操控方式：一是加班的要求，要以公司部门领导和人资部共同签批之后，才允许加班。二是非国家法定节假日加班，一般以补休为准，当然2个月内都没办法进行补休则按照国家法定，150%或200%的进行应对发放加班工资，以计算小时基准数来计算加班工资。三是法定加班工资，按天计算的，则以法定基准21.75的基数来计算。
如果需要加班的，而没有事先提出申请，那就没办法核算加班费，也当做无效加班了。加班分自主因为工作量大，或者是临时安排工作需要加班；另外就是领导安排加班。这都经过审批后加班，可做为补休和核算加班的依据。
2、否
说到不规范的地方，当然就应该在于如何宣贯，和让员工认可了。
加班理应是补发加班费。但是如果员工认可可以补休的话，那就没有问题。是双向的，在2个月的范围内，允许补休，没有能够补休得了，就应当发放加班工资。
高层的，年薪的，什么阶层的人员，必须写明，加班费含在年薪内，不参与加班考核等。在签合同的时候也需要注明。否则，一个高管的离职，要求支付加班费，算死你。老板废除你的心都有了。
当然，在制度上也一定要让大家明了。在制度的拟定和运作中，都要遵守相关的法律规定。并且进行宣贯和落实，特别是容易遗漏的就是入职人员，避免不清楚不知道的情况发生。要做到公司有法可依，员工按规矩灵活办事处理。只要大家认可。就会形成好的习惯，也算是公司的一种文化制度。
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“高层的，年薪的，什么阶层的人员，必须写明，加班费含在年薪内，不参与加班考核等。在签合同的时候也需要注明。否则，一个高管的离职，要求支付加班费，算死你。老板废除你的心都有了。 ：即便这样，是否也该申请综合工时制呢？
HR林泉
@紫衣Nora：其实没必要，因为这种在签订合同和协议上必须注明，双方签订是有效的
13楼 阿瓦
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