【09月04日打卡总结】员工离职及辞退风险规

作者雁在飞 2013-09-04 18:05 578

内容来自 2013-09-04 打卡话题

员工主动辞职、劳动合同到期终止、企业辞退员工、员工自离等不同的离职类型有不同的离职办理要求、规范和做法，所需离职文本和表格也有差别，注意相关离职文本的制作、离职交接手续的规范办理、离职确认和文书送达等的风险防范，是离职管理环节需要重点关注的方面。那么，请问：
1、你们公司不同的离职类型分别是怎样办理的？
2、在这个环节，针对不同的离职类型，你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

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员工离职及辞退风险规避需注意事项：

（1）关于证据收集与保全

劳动纠纷仲裁与诉讼时，往往决定成败的就在于日常管理的证据收集与保全是否完善。因此，建议对离职手续办理过程中要进行全程留痕，即尽量采用书面形式，让各方签字确认。

（2）关于文书送达

对于文书的送达，应优先适用本人签收。在本人不在的情况下，可以由成年家属代签。对于家中无人签收的情况，可以在当地村委会或居委会的见证下留置送达。对于员工不配合，拒绝签收的，可以通过邮件送达，但应在面单上注明送达文书名称，并保留好面单备用。对于上述方式仍不能送达或送达有困难的，可予以公告送达。

送达可以向其经常居住地送达，也可以向户籍所在地（身份证上的地址）送达。应该说，这些方式运用得好，是能够满足企业规避风险的要求的。

（3）关于事先通知工会

原先工会的知情权主要在《工会法》里规定，之前在上海也已经有了企业单方解除劳动合同仅仅因为没有通知工会而被认定为违法解除劳动合同需承担不利后果的判例（这一点很多企业容易忽视）。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》出台后（2013年2月1日开始正式实施），进一步明确了这一要求。“未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”因此，务必要履行这一必经程序。

（4）关于管理制度的相关要求

劳动合同法赋予了一定的企业管理自主权，经过适当程序的企业管理制度，可以成为调整员工管理关系的依据。这一点对于员工离职，尤其是自动离职以及企业依据管理制度对员工进行除名等单方解除劳动合同时尤为重要。

这里提示两点：第一，管理制度不能与法律法规硬性条件相冲突，否则将被视为无效而成为企业管理中的“陷阱”；第二，履行必要的程序。包括制定程序，要进行比较的集体协商、工会报备，要进行公示，最好在入职时予以培训并形成记录，否则要承担举证不能的不利后果。

（5）关于存档管理

鉴于劳动争议的时效，一般为2年。因此，人事档案以及人事管理中形成的各种记录，至少应保存2年。

摘抄自：月夜捕手

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