【09月04日打卡总结】离职，员工离职的原因

作者岸边溜达的鱼 2013-09-04 18:56 460

内容来自 2013-09-04 打卡话题

员工主动辞职、劳动合同到期终止、企业辞退员工、员工自离等不同的离职类型有不同的离职办理要求、规范和做法，所需离职文本和表格也有差别，注意相关离职文本的制作、离职交接手续的规范办理、离职确认和文书送达等的风险防范，是离职管理环节需要重点关注的方面。那么，请问：
1、你们公司不同的离职类型分别是怎样办理的？
2、在这个环节，针对不同的离职类型，你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

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离职，员工离职的原因有很多，如个人职业规划、薪酬待遇、家庭因素、自身因素、人际关系、组织文化等等，使其有了辞职的动机。对于员工不能胜任岗位工作、因为工作中的过失给企业造成一定的荣誉或经济损失等。相对来说员工正常主动辞职、劳动合同到期终止等都能按公司正常的离职流程办理手续，也是风险相对较低，只要按公司要求进行，就不会有劳动关系的存在，主要就是在知识保护或员工竞业要求，对于这类的要求，通常都是在员工入职时就签订相关知识保护及竞业要求协议。离职流程：员工提出离职申请（提出劳动合同到期终止通知书）→部门经理审核→HR审核→总经理批准→到期提醒→离职手续办理→工资结算 1、员工主动提出辞职：根据公司相关制度推定，通过试用期之员工，若要申请离职，需提前30个工作日向直接上司递交书面《离职申请书》，交部门负责人批准，部门负责人同意将辞职申请书交于HR部门，HR部门收到《离职申请书》后，准备对离职岗位进行补员，做好离职前的准备工作（调查员工离职的动机，尽可能的将离职人员留下）。员工离职当天，需做好工作、办公所需物品等交接，接收人员在《离职程序单》上签名认可，再由部门经理签名确认，办理好部门工作交接工作后，将《离职程序单》交HR经理签名。HR做好工资的结算、社会保险的办理、员工离职证明的制作。财务部收到由HR经理签名后之《离职程序单》，发放未发工资。劳动合同到期：当员工劳动合同即将到期的，HR提前30个工作日书面通知员工续签或是终止。劳动合同终止，HR将与所属部门负责人沟通补员事宜，员工与部门做好工作交接等相关事宜，离职流程式同员工申请离职。员工有急事，须急辞即走之现象，按规章制度来说，是需提前一个月提出书面通知，否则由此给公司造成损失的，企业有权利追责任。但公司追求的是人性化管理，若员工因为家庭有急事必须及时回家处理的、家人急病、员工自身疾病等原因，只要员工提供相关证明，公司特殊处理（缩短离职申请时间，即辞即走）。很多员工在提交《离职申请书》后，对工作的态度完全不同，也就是不再负责任、不在敬业等等现象。其实对于这些情况都是人员素质问题，而且有些人在离职时连书面的工作交接都没有。对于企业来说，特别要做好员工申请辞职期间的工作安排与沟通，否则会因为某个要的离职而影响整体工作开展。 2、辞退人员离职办理，公司方提出的才叫做辞退，更多是有劝退的方式进行。所以HR要准备好相关的离职办理工作，如离职争议及补偿等。用人部门要辞退员工，必须有足够的依据证明辞退的理由，当HR收到用人部门辞退申请单后，核实相关依据的真伪，确实后再作辞退处理。即使用人部门要辞退员工，也要合情、合理、合法、客观。当然我不太喜欢辞退的做法，但是在管理中，这是避免不了的，对于管理者来说就像车司一样，将合适的人请上车，将不合适的请下车。一个萝卜一个坑，你没有能力胜任就不能影响整个团队的发展。对于辞退来说，除了要避免劳动纠纷外，还要注意公司工作上或是业务上的风险，很多员工被公司辞退后，情绪都比较低落，所以在工作交接或是工作所需物品时不会很顺利，建议辞退员工之前，就应该做好万权之策。 3、解雇/开除：我相信很少企业会用解雇或开除员工的做法，一般都是员工犯严重的错误，或是严重违返公司制度（违返原则性错误）给公司造成一定损失，才会用解雇或开除来处罚员工。当企业碰到这些情况，建议先交相关行政部门去处理，大多数都是贪污、盗窃、******等。如果员工只是不胜任岗位工作或是违返公司规章制度，最多就是用辞退的方法来解决。 4、自离，这类员工的离职风险相对较大一些，在HR同行业里也没有少听说，员工一段时间没有上班后，公司又不知去向，还以为是自离，原来是了生了意外事故。建议当员工自离后（也就是超过多少天未上来，视为自离），发书面通知家属，告知该员工未在本公司就职。

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