【09月04日打卡总结】1、你们公司对加班是

作者哲译更新于：2013-09-05 08:48 1225

内容来自 2013-09-06 打卡话题

每个企业或多或少都会有加班，有的多、有的少；有的有加班费，有的没有加班费；有的给得多，有的给得少；有的有严格的审批程序，有的没有。不同的企业情况不同，其加班管理与风险防范的内容和重心就不同，那么，请问：
1、你们公司对加班是如何管理的？
2、是否有不规范之处或存在法律风险隐患？ A、是 B、否
如果是，存在哪些不足与风险？你会怎么来改善？
如果否，请说出你们的亮点和值得肯定的地方。

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1、你们公司对加班是如何管理的？

我们公司制定了比较规范的加班管理规定，不强迫员工加班，员工加班都有支付加班费或是调休，加班费按国家规定执行及发放。在这里将我们的《加班调休管理规定》分享给大家，请各位卡友多提意见。

加班调休管理规定

1、目的

为规范公司加班调休管理工作，保障员工正常作息时间，特制定本办法。

2、 适用范围

本规定适用于集团所有员工的加班和调休。

3、 参考文献

《中华人民共和国劳动法》以及广东、深圳地区相关法律法规。

4、加班原则

4.1公司员工应在8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。确因工作需要加班，应报请批准；

4.2公休日及法定节假日工作视为加班；

4.3生产一线员工延长工作时间视为加班。

5、加班审批程序

5.1计划加班：根据工作计划需加班者，须于加班前一工作日通过OA系统走加班申请流程，经直接上级批准后方能加班；

5.2应急加班：由于特殊原因需临时加班者，须在加班日当日或次日（当日或次日为非工作日的，顺延至工作日）通过OA系统补走加班申请流程，经直接上级补签后方能予以确认加班；

5.3员工加班须经部门经理、主管领导审批签字，部门经理以上人员加班须经主管领导、总经理审批签字。

5.4未按要求走加班申请流程审批的，人力资源部不予确认加班，不计算加班工资或给予调休。

5.5每月人力资源部将加班记录进行汇总核对并计算加班工资或给予批准调休。

5.6员工因工作职责或例行工作范围需延长工作时间，不计算加班。

6、加班调休

6.1双休日加班原则上在加班当月或次月进行调休，调休需通过OA系统走加班调休流程，经主管领导审批签字，部门经理以上人员须经主管领导、总经理审批签字。确因工作原因无法调休的，可适当延长至六个月内调休；

6.2一线员工加班不做调休，统一计算加班费。

7、加班工资

7.1加班工资基数按照固定工资部分计算;

7.2员工加班以0.5小时为计算单位，不足0.5小时部分不计;

7.3加班工资计算方法

a) 平时加班: 按工资的150%计算加班费；

b)双休日加班：按工资的200%计算加班费；

c)法定节日加班：按工资的300%计算加班费；

d)加班费受理和结算截止日期为每月月底，发放日期为次月发薪日；

8、其他

8.1 员工因工作需要安排加班时，应积极配合公司，如无正当理由不可无故

推诿和拖延；

8.2 员工加班应按规定打卡；

8.3 平时加班时间不超过23:00,特殊情况须经直属主管核准。

9、附则

9.1本办法适用于公司全体员工；

9.2本办法由人力资源部负责解释；

9.3本办法自公布之日起试行。

2、是否有不规范之处或存在法律风险隐患？ A、是 B、否
如果是，存在哪些不足与风险？你会怎么来改善？
如果否，请说出你们的亮点和值得肯定的地方。

对于加班这个问题，可以说绝大多数企业都有存在。尤其是劳动密集型的加工、制造企业，一线生产工人99.99%的都要加班，并且是超过劳动法规定时限的加班！原因有二：

一、许多加工制造型的企业都是实行当地最低工资标准，如果员工不加班，根本就赚不到钱，最低工资标准根本就很难维持目前社会生活的需求，员工只有靠拼命赚取加班费来增加收入；而企业如果不安排员工加班，那么企业的正常运营就需要雇佣更多的人，人工成本势必会加大，一些微利行业根本就承受不了。因此，加班、超时加班成了企业与员工共同的需求。

二、一些企业特别是有出口贸易的企业，在出货时间上是有严格的时间要求的，如果不能按时发货，将会受到很重的罚款，如果不加班赶货根本就不可能完成生产任务，企业的声誉与经济利益都会受到极大的影响。因此需要加班、并且超时加班。

超时加班的情况我们公司也存在。而像我们这种产销研一体的公司，还存在市场营销人员每周六天工作制的情况。

但是，由于我们在这方面根据国家规定，结合公司的实际情况提前做了准备，做得工作相对来说比较细致、规范，所以合理的规避、利用了法律法规，并且得到了全体员工的认同与拥护，有效地支持了公司的生产运用，实现了公司与员工的双赢。

因此，我们现在的做法没有不规范之处或存在法律风险隐患。具体我们是这样做的：

一、严格控制加班。对于加班必须严格执行公司的《加班调休管理规定》。

二、对于一线生产工人，我们在能出现超时加班的部门都实行了计件工资制。当然，实行计件工资制的前提必须是：

1、采用科学的测算手段，合理地对其不同的产品做出不同的计件定价；

2、实行计件工资后，计件工资所得必须高于计时加班工资，以调动员工的工作积极性。

三、对于市场营销人员每周六天工作制的问题，为合理的规避风险，我们是这样做的：

公司以前市场营销人员工资一直以来都是按每月26天x8=208小时计算的，这种算法从法律的角度来看，具有相当大的漏洞。一旦员工与公司出现劳资纠纷，劳动仲裁部门、人民法院根据国家相关规定会支持劳方，从而给公司造成不同程度的经济损失和名誉侵害。鉴于此，我们将将此类员工的工资确认及计算方法做了如下修改（需要说明的是，0.724是我们通过换算得来的系数）：

1、工资确认：

员工入职时的工资确认，需将核定的工资数按0.724的系数分解，分成法定工作日与法定加班标准两部分。即：

工资额=确认工资额x0.724+周六加班工资（每月4天∕5天）

2、工资发放：

工资发放的计算，以确认工资额x0.724为底薪，其余（周六）部分按加班计算，在工资表上的显示为加班工资，以符合法律规定的形式与标准。

【示例】

公司录用省区培训经理白富美，工资确定为2700元（底薪+岗补，各种补贴除外），在实际操作中具体做法如下：

1、在确认薪资时需说明：每周五天工作制，每月薪资为2700x0.724=1954.8（底薪+岗补）；周六必须要上班，按劳动法规定计算加班工资：每月加班工资=1954.8/21.75（国家标准平均天数）x2x4；两项相加为2700元；

2、工资发放时，工资表上应显示为：

底薪+岗补+加班工资=2700元

四、因为像我们这样生产加工型的公司，一般保安人员都是12小时工作制，所以我们保安人员工资的计算亦参照市场营销人员的模式执行。

总之，加班问题是一个敏感的话题。每个企业基本上或多或少都会有加班。而像劳动法规定的那样，我认为是不适合当前中国国情的！

作为企业的HR人员，在此类问题处理上，我们首先应该站在企业的立场上来考虑，要合理的利用、规避法律来为企业效力、为员工谋利，因为——企业只有赚钱了，才能够长久地生存、发展下去，也才能够吸纳更多的人员就业，为国家创造更多的财富，承担更多的社会责任。

相信通过三茅这个平台，通过我们大家共同的探讨，肯定会达成更好地解决方案，有力支持我们今后的工作。

感谢三茅！

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2024-06-27 14:30

全部评论(103) 我参与的评论

45楼卡拉

很精彩的分享，请教类似0.724的系数如何测算

2013-09-15 14:29:57 回复赞(0)

哲译

@卡拉：这个系数是到求换算的,0.7311会更精确。譬如：一名员工入职，谈的是每周工作六天，月工资3000，我完全可以将其分解为：基本工资1600（最低标准）+岗补600+每月4/5天加班费800左右，这样工资合计就是确定的3000了。既符合地方的最低工资标准，又包含了周六上班，也不违犯国家的法律法规啊。同时，岗位补贴是灵活的，可以更有效地维护公司利益。感谢支持，互相学习！

2013-09-15 16:45:23回复

卡拉

@哲译谢谢分享，期待更精彩的内容

2013-09-16 08:57:15回复

44楼方外之舟

分享提高

2013-09-09 16:42:02 回复赞(0)

哲译

@方外之舟：感谢支持！互相学习

2013-09-09 20:17:04回复

43楼幸福一点点

学习，还有加班调休办法，我们只制定了考勤办法，含加班的系列条款，加班调休办法很细，学习了。

2013-09-08 22:03:31 回复赞(0)

哲译

@幸福一点点：感谢支持！互相学习

2013-09-09 07:37:32回复

42楼 HR海燕

收藏了

2013-09-08 01:13:28 回复赞(0)

哲译

@HR海燕：感谢支持！互相学习

2013-09-08 08:20:40回复

41楼 TK三S

先收藏先，我也在往这一块挥大刀

2013-09-07 10:43:30 回复赞(0)

哲译

@TK三S：感谢支持！互相学习

2013-09-07 17:37:35回复

40楼 Frank2020

支持

2013-09-06 18:34:08 回复赞(0)

哲译

@中原style：感谢支持！互相学习

2013-09-06 21:06:15回复

39楼 cat520

需要说明的是，0.724是我们通过换算得来的系数，这个是怎么算出来的，科学不！

2013-09-06 17:49:54 回复赞(0)

哲译

@cat520：这个系数是到求换算的,0.7311会更精确。譬如：一名员工入职，谈的是每周工作六天，月工资3000，我完全可以将其分解为：基本工资1600（最低标准）+岗补600+每月4/5天加班费800左右，这样工资就是确定的3000了。既符合地方的最低工资标准，又包含了周六上班，也不违犯国家的法律法规啊。感谢支持，互相学习！

2013-09-06 21:09:45回复

灰太狼的幸福生活

@哲译：经典

2013-09-07 09:09:41回复

cat520

@哲译：哦，看来得，好好向你学习了，谢了！

2013-09-09 09:28:59回复

38楼 cloudzhao

学习了。

2013-09-06 17:41:16 回复赞(0)

哲译

@cloudzhao：感谢支持！互相学习！

2013-09-06 20:51:16回复

37楼努2013

学习了。
谢谢。

2013-09-06 17:02:10 回复赞(0)

哲译

@努2013：感谢支持！互相学习！

2013-09-06 20:51:09回复

36楼沙漠王

对于计件工资的方案操作，个人觉得如果超过规定的标准作业时间的话，其计件的工价应该也是要案150%、200%、300%的比例形式去操作的。所以，对于计件工资的人员除非要申请为不定时的工作机制才可以吧。

2013-09-06 15:58:12 回复赞(0)

哲译

@沙漠王：你说的很对，计件工作制时间上更宽松、机动一些，因此员工还是非常欢迎的。感谢支持，互相学习！

2013-09-06 20:50:47回复

35楼 TYxlzx

实用

2013-09-06 14:49:24 回复赞(0)

哲译

@TYxlzx：感谢支持！互相学习！

2013-09-06 15:11:30回复

34楼秋天的蒲公英

谢谢分享，学习

2013-09-06 14:31:17 回复赞(0)

哲译

@秋天的蒲公英：感谢支持！互相学习！

2013-09-06 14:47:26回复

33楼筬玢

写的很详细，辛苦了！~

2013-09-06 14:10:09 回复赞(0)

哲译

@筬玢：感谢支持！互相学习！

2013-09-06 14:22:16回复

32楼雪衫霓裳

学习了

2013-09-06 13:19:28 回复赞(0)

哲译

@雪衫霓裳：感谢支持，互相学习！

2013-09-06 14:02:40回复

31楼芬芳芳

2700x0.724=1954.8（底薪+岗补），你这样操作，难道没有人起疑吗？

2013-09-06 12:21:12 回复赞(0)

哲译

@芬芳芳：这没有什么可以起疑的啊。入职时确认工资时就讲明了的，员工认可就行。譬如一名员工入职，谈的是每周工作六天，月工资3000，我完全可以将其分解为：基本工资1600（最低标准）+岗补600+每月4/5天加班费800左右，这样工资就是确定的3000了。既符合地方的最低工资标准，也不违犯国家的法律法规啊。感谢支持，互相学习！

2013-09-06 13:45:38回复