【09月04日打卡总结】关于离职的概念什么的
作者 Alphago
更新于:2013-09-04 22:17
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员工主动辞职、劳动合同到期终止、企业辞退员工、员工自离等不同的离职类型有不同的离职办理要求、规范和做法,所需离职文本和表格也有差别,注意相关离职文本的制作、离职交接手续的规范办理、离职确认和文书送达等的风险防范,是离职管理环节需要重点关注的方面。那么,请问:
1、你们公司不同的离职类型分别是怎样办理的?
2、在这个环节,针对不同的离职类型,你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险?结合企业实际,请分享你们的经验和做法。
员工主动辞职、劳动合同到期终止、企业辞退员工、员工自离等不同的离职类型有不同的离职办理要求、规范和做法,所需离职文本和表格也有差别,注意相关离职文本的制作、离职交接手续的规范办理、离职确认和文书送达等的风险防范,是离职管理环节需要重点关注的方面。那么,请问:
1、你们公司不同的离职类型分别是怎样办理的?
2、在这个环节,针对不同的离职类型,你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险?结合企业实际,请分享你们的经验和做法。
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关于离职的概念什么的,很多牛人都说过了,我也不好意思班门弄斧,主要介绍一下操作的我们公司之前的操作流程和经验,仅供分享,有不当的地方还请指点。 所谓的风险防范其实就是经济补偿金和赔偿金的问题,说到底都是公司对法律的执行问题。其实我的思想里边老是有一种流程的想法,虽然仅仅是工作的流程,但是我觉得也不一定是坏事,在这里跟大家分享一下。从员工离职风险防范的角度说,可以建立几个操作流程,建立流程的依据是员工的离职类型,目前公司内部分为三种(公司比较年轻,不涉及离退休,所以就不说了):主动离职和被动离职、协商离职,那具体的风险防范就从这两个角度来说。 1、主动离职,风险最小的离职,员工离职手续的办理。正式员工提前一个月天蝎离职申请,试用期员工至少提前三天,这个法律上都有规定,作为用人单位,按照法律走就可以,没有必要为难员工,我们的做法是写好申请,一定要注明“因个人原因主动离职”,只要有这个,就不会产生经济补偿金、赔偿金什么的了。然后是公司内部的工作交接、各种清算,离职手续的办理,人力资源和社会保障部门解聘手续办理。以上这个是一条线,一个流程,相对来说比较简单,主要是资料、流程性的东西。 2、被动离职。被动离职分为以下三种:自动离职、严重违纪、合同到期。我们公司没有自动离职一说,在公司内部,自动离职(多日不到岗)的情况有,但是按照旷工情况进行处理,也就是归纳严重违纪里了。前提是做好公司的规章制度管理,做到有理有据。员工出现三天不到公司的情况,视为严重违纪,可以解除劳动合同。但是在解除合同前一定要有个步骤,就是通过EMS邮寄上班通知函,告知员工已经违纪,需要到班做出解释说明,同时可以注明按照公司规定已经可以解除劳动合同,不要看这个是多次一举,这个是必须的,特别对于后续的劳动争议,也是很好的举证,也是管理完善的一个步骤。在解除合同前,如果存在工会,一定要知会工会并要求答复,这个叫程序合法,要不然解除合同一不小心成了违法解除。另一个,合同到期不续签,这个关于通知不续签的时间各个地区有不同的规定,像北京有明确规定必须提前一个月通知,那你就得提前做好准备;至于没有明确规定的,可以在合同到期前一个月内通知,都可以,但是鉴于人性化还是最好提前一个月做好沟通,同时,关注员工的工作状态,避免不良状态引发其他反应。关于经济补偿金按照法律规定走就可以了。 3、协商解除合同。之前有同行经常会说辞退、开除、解除合同等等之类的,在具体操作的时候还是建议与员工协商解除。无论是工伤后合同到期还是非因工受伤或者患病、再或者是公司改革什么的,能协商就协商解除,坚决杜绝一纸通知解除,这样的结果往往是在给对手送上一把剑,到最后就可能涉及到违法解除了,经济补偿金会变更赔偿金的,变了一个字,资金翻一番。码子比较啰嗦,第一次写那么多,希望大家能看懂。再次提醒一下,能协商坚决不直接解除,即使是要直接解除那也想法协商,能主动离职就不办成被动离职。细节性的东西太多,希望以后能和大家多探讨
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