【09月04日打卡总结】1、公司目前加班管理

作者月夜捕手更新于：2013-09-05 00:01 1109

内容来自 2013-09-06 打卡话题

每个企业或多或少都会有加班，有的多、有的少；有的有加班费，有的没有加班费；有的给得多，有的给得少；有的有严格的审批程序，有的没有。不同的企业情况不同，其加班管理与风险防范的内容和重心就不同，那么，请问：
1、你们公司对加班是如何管理的？
2、是否有不规范之处或存在法律风险隐患？ A、是 B、否
如果是，存在哪些不足与风险？你会怎么来改善？
如果否，请说出你们的亮点和值得肯定的地方。

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1、公司目前加班管理流程简述如下：
（1）员工填报加班申请单；
（2）部门负责人或主管副总审批；
（3）经审批后员工加班，并打卡考勤；
（4）核对考勤记录与加班审批流程确认具体加班时间；
（5）报财务制作加班工资单。

2、简要分析
（1）关于加班申请审批
按照《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》71条的规定，协商是企业决定延长工作时间的程序（《劳动法》42条和《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第7条规定除外），企业确因生产经营需要，必须延长工作时间的，应与工会和劳动者协商。
实践中，很多企业由于生产任务紧，经常发生需安排员工加班的情况。但是，如果没有进行协商的法定程序而强迫员工加班（有一些管理人员的口头禅就是“不愿意加班就给我走人！”），属于违法行为，存在一定的风险。
为了规避上述风险，我们将企业加班默认设置为需要员工提交加班申请（而事实上一般为企业安排的，我们可以将员工提交加班申请视为经过协商，员工已经同意加班），可以规避相应风险。

（2）关于加班工资的标准
延长工作时间按不低于150%的工资支付工资报酬；休息日加班又不能补休的，按不低于200%工资支付工资报酬；法定节假日按照不低于300%工资支付工资报酬。这些很明确。
但是，工资基数如何确定呢？是工资总额，还是基本工资？根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》53条的规定，“工资”的概念包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下的工资等。如果按此规定理解，加班工资以加班工资本身为基数，进入了逻辑死循环。如果按照基本工资计算，那么法律依据在哪里？
这个问题，我希望和大家在提问中继续探讨。

（3）关于补（调）休
根据劳动合同法44条的规定，双休日的加班，应首先安排补休，不能安排补休的，则按标准支付加班工资。但节假日加班不得折算补休。
对于当月不能安排补休的，可以跨月安排，但原则上不得跨年。

（4）关于加班工资的支付
鉴于前述的理由，劳动法中的“工资”概念包含加班工资，而《劳动法》50条规定，工资应以货币的方式按月支付给劳动者本人。因此，加班工资也应按月支付。实践中有一些企业实施年终统一结算的方式，是不合适的。

3、题外话

加班管理的最高境界应该是消灭加班（至少是经常性加班）。我知道很多企业的HR对于加班这一块非常头疼。加班管理合不合规，加班薪酬发没发足，是否达到甚至超过了延长工作时间的最高上限？真的是烦透了。

要解决这些问题，恐怕还需要通过加班管理之外的一些因素来予以化解。所以我说这一部分是题外话。

如果你的公司一直习惯性加班，那么：

（1）生产效率是否还有提升的空间？

我们公司近几年尽管生产产能都在满负荷运转，但加班压力有所缓解，主要就是归功于自动化程度的提高带来了生产效率的提升。

（2）生产定额是否还有压缩的空间？

习惯性加班，并且持续不能得到改变，那么说明并非季节性的因素使然，可能是生产定额目标设置得过高了。必须认真审视一下企业的生产定额，该降低定额降低，该增加人手增加。当然，老大们会强调人工成本，但是别忘了，加班工资比正常工资要高许多，同时风险更是一种无法估量的成本。

（3）能否考虑外包或变更工作形式？

对于一些工作任务重但是非核心的业务，是否可以考虑外包来转移风险？举个例子，公司的清洁工原先全月午休，持续对厂区和办公区域进行清扫。他的工作性质决定了工作时间的长度。但这种业务完全可以通过外包来排除风险。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(68) 我参与的评论

33楼方外之舟

分享提高

2013-09-09 16:41:46 回复赞(0)

32楼 Frank2020

学习

2013-09-06 18:34:30 回复赞(0)

月夜捕手

@中原style：谢谢

2013-09-06 20:39:51回复

31楼长琴

我觉得加班工资的计算基数应该按固定工资，因为绩效工资是根据员工工作时间的绩效考核确定的，加班工资是对员工工作时间外的支付的劳动报酬。
我想，即便到了法律层面，这样也并不违法。
至多，他们会说预估一个当月的绩效，然后把预估值计入基数。

2013-09-06 18:12:13 回复赞(0)

月夜捕手

@Evil_Rabbit：如果预估了，那是不是可以理解成剔除加班工资的工资总额。

2013-09-06 20:39:44回复

长琴

@月夜捕手：我还是觉得按固定工资算没问题，而且这个地方企业可以灵活操作。不知道大家怎么看。。。

2013-09-09 18:30:41回复

30楼 cat520

你后面三个问题，我们企业没有一个是。我们的企业文化就是加班，加班只有一线个别岗位才会有加班工资，其它后勤岗位是想都不用想，而且周末会跟到一线员工去做一线员的事情，而且并没有得到相应的补偿，若没有做好反而会受到处罚。
所以，我看到有些企业为加班还在苦恼，从另一个角度来说，我们企业还算是好了？员工基上不会去闹。

2013-09-06 17:54:58 回复赞(0)

月夜捕手

@cat520：作为HR，我觉得在跳一跳够得着的范围之内，我们应该尽量地做到规范，而不仅仅在于员工有没有去闹。当然，你们的用工环境比我们好多了。但是，规范是一个方向，现在不动以后也要动。所以还是尽量争取主动吧。

2013-09-06 20:39:20回复

cat520

@月夜捕手：说的到是呀，关键是我们一直在努力去做，如果一个企业的老板不去重视，那也没有办法，我略听到，我们老板在他们管理群中说，不要怕犯法，就要跟他对抗才行！
如果事事都按规矩办事，要我们HR做什么？
可能是我们的修为还不够吧，还没有达到老板的思想高度，所以只有当打工的，呵呵中…………闲谈…………

2013-09-09 09:32:35回复