【09月06日打卡总结】上周四听了一堂培训课

作者 HumanRes... 更新于：2013-09-09 17:15 1113

内容来自 2013-09-10 打卡话题

有些企业花钱派员工出去培训后员工却离职了，但苦于没有跟员工签订培训服务期协议，或者协议签订不当、无相应培训记录和凭证等管理漏洞而吃了哑巴亏，落得个“人财两空”。这是没有规范外派培训管理的后果，需引起我们的足够重视。请问：
1、花钱派员工外训，你们有没有跟他签订培训服务期协议？ A、有 B、没有
2、在签订和履行这个协议时你们注意了哪些方面的风险防范？具体是怎么做的？请分享你们的经验和做法。

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上周四听了一堂培训课程，老师问了一个问题：认为培训是一种福利的请举手？雪中清楚的上家服务企业董事长直接的说：培训是x我们集团对员工最好的福利，当初想想也是那么一回事哦。结果雪中和在坐80%以上的朋友举手了。各位卡卡不妨也直接回答下这个问题哦，嘿嘿！随即，老师否定了这个说法：福利可以选择给或不给，接受或者不接受；而培训应当是一种投资，为什么呢？公司提供培训，目的还是为了提高员工技能、素质等综合水平以此来提高效益，是求回报的。

听到这里，我表示我要“朝秦暮楚”---同意这位老师的说法了，我想没有哪位老板钱多到没事随随便便让员工去培训了吧？知道了这一点，那么来谈规范外派培训就明朗一些了，因为在企业里面外训比内训成本是要高蛮多的，要不申请个培训预算咋就这么困哪捏？

1、外派培训对象的选择---时间要花到点子上，钱也一样呀【09月06日打卡总结】上周四听了一堂培训课

1）高层管理

这一点毋庸置疑，雪中上家服务过的两家企业，对高层都提供出国学习的机会；

2）核心员工

之前有过打卡主题---“核心员工”，这个看企业如何划分与定义，主要包括高官、供产销线上的骨干等；

3）先进员工、高绩效员工

这个占一小部分比例，主要是表彰先进，体现激励作用

这里插一句话：也是上周四培训的事情，那位老师说把员工绩效从优到差华为了：A、B、C、D等级，如果有培训机会，那么应该优先考虑哪个等级的人呢？大家思考下哈------

2、外派培训管理---防止“赔了夫人又折兵” 【09月06日打卡总结】上周四听了一堂培训课

主要是考虑给员工提供了外训的机会，然后突然离职，就等于为别人培养“高级人才”了，所以必须实行一定的管理措施；一般的做法就是签订培训协议，规定服务年限，这一点在《劳动合同法》中也有说明；针对参加外训未到服务年限便提出离职的员工，注意赔偿费用折算问题即可；

3、外派培训转化为“生产力”---外训人员授课，学的给我“吐出来” 【09月06日打卡总结】上周四听了一堂培训课

培训目的还是为了提高效益，要是转化不了“生产”那花出去的钱就打水漂了对不对？但是，诸如高管的团队合作、战略分析等方面的培训短时间是难以见成效的，怎么办？让受训人员授课；

之前公司在学习国内一家世界500强企业，我捞到一点偏门，在此和大家呱唧呱唧。

外训人员培训费用由公司支出，但外训人员返司后必须授课，如果不授课则外训费用全部自己掏出；授课必须时数予以一定规定（企业自己定了）；是不是可以随意授课呢？不是，授课对象是受训人员的下级、上级，授课后对其授课进行打分，80分以上费用公司除，80分一下，外训人员的费用按比例这算。我感觉这一点挺好，授课是既是一次工作汇报，又是一次自己总结与消化，同时还能将外训知识让公司更多的人员分享真可谓是一箭三雕----何乐而不为呢？