【09月07日打卡总结】通过本周的分享，对以

作者学无止境22 更新于：2013-09-07 08:34 387

内容来自 2013-09-07 打卡话题

每个企业都有自己的规章制度和员工手册，但是否规范与合理合法呢？那就未必了。劳动合同法出台后，企业劳动用工成本在增加，劳动者自我维权意识也在增强，制度规范与法律风险防范问题是每个企业和HR要去面临和解决的问题。本周的打卡学习，我们就围绕“制度规范与风险防范”这个主题选取了五个比较常见的HR日常管理制度就如何规避风险，更好地规范管理展开深入的学习讨论，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴学习，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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通过本周的分享，对以下知识点进行了梳理：第1课：如何规避风险，规范录用与入职管理—— 首先，个人五险一金事项需要候选人入职前提供完整的转移手续，入职当日对本人五险一金缴费状况进行确认，并对相关责任和义务进行确认——规避入职时因个人原因导致无法参保带来的影响；其次，上家公司劳动合同终止通知书及入职声明——确认已无其他社保关系和劳动关系存在，确保合法用工；第三，录用条件确认——试用期管理的必须环节（此部分在后面的话题中分享）；第四，保密协议——规避员工泄露相关经营管理信息；第五，员工手册及相关管理制度签收——管理规定的送达确认环节；第六，个人通讯地址的确认——此部分在劳动合同中进行确认（合同终止试用的关键环节之一）。第2课：如何规避风险，规范试用期管理—— 1）关于时限——提前三天。对于员工本人来讲试用期内需提前三天（劳动合同法实施条例有明确）；关于企业，法条中没有具体明确时间，但遵照对等原则，建议最少不要少于三天。另外在实际操作和工作规范中可以要求试用期员工离职时，员工同样需要书面申请离职，避免出现后患。 2）关于录用条件的使用——这一部分是试用期解除的最有效的工具之一。建议在员工录用之前必须向其公示录用条件并请员工签收确认。关于录用条件，很多人在实际操作中会以具体的业绩数据作为考核标准，实际上行为规范的内容同样可以浓缩和应用录用条件之中。 3）延长试用期的风险——原则上不得二次约定试用期。基本依据为劳动合同法第十九条——“同一用人单位与同一劳动者只能越顶一次试用期”。当然，实际操作中，会有通过变更劳动合同条款的方式来进行“协商一致”，达到延长试用期的目的，实际操作中不同地域的律师或仲裁还是有不同的意见的。我这边目前就不支持这种操作。这也是之前公司在试用期管理中进行调整的内容之一。需要注意的两种情况：其中第一种状况大家比较熟悉，即A公司与M员工不得二次约定试用期（包括延长试用期）。这种状况基本是由于M员工试用期工作表现达不到公司或岗位需要，但仍有一定的培养价值。第二种状况，在不同地区略有差别，仅供大家参考，即同一投资主体在不同行政区，例如在A、B两市设立的公司，且其法人代表均为同一人的状况。这种情况下，如果员工A市离职，到B市的同一公司应聘工作，原则上也可视为“同一单位”的概念。如果两市的两家公司经营业务完全不同，在实务操作中尚有一定的操作空间。如果是完全相同的业务，就可能存在“二次约定试用期”的危险。实际操作中，可以适当约定稍长的试用期。例如三年合同可以约定最多六个月，但公司目前可能都是三个月。根据上述状况，可以约定为四个月，在三个月是进行提前装正的考核，不符合条件的可以安规终止，具有一定培养价值的则需要进行深度培养。毕竟，每个企业还是希望具有潜力的候选人能够通过自身的努力，尽快成长起来。第3课：如何规避风险，规范离职管理—— 1）关于个人离职的状况，按照劳动合同法的有关规定，试用期内员工需要提前三天（书面申请是公司在员工手册中已经声明的）；正式员工需要提前一个月书面申请。 2）关于辞退的状况。这部分是比较容易出现风险和纠纷的状况之一。首先，对于试用期辞退的部分，必须要要在入职前就签收录用条件，不能以非正式的形式进行介绍。其次，对于合同期满不续签的状况，必须要提前进行不续签的确认。一般情况下至少提前40天进行，应该在合同到期前30天双方已经确认不续签的事实。这部分各公司都会有一份不续签的告知书，这个告知书需要员工本人签收确认。第三，针对严重违纪的部分，核心是要在相关管理制度、工作规范中详细说明“严重违纪行为”，且要保证该行为的约定富恶化相关法律法规及基本的道德准则。之前在学习中有律师举例说某公司在约定严重违纪行为时出现的问题，例如，约定“每天去卫生间**次，视为严重违纪”这种条款即便有约定且员工已经认可，同样不会得到仲裁或律师的支持。也就是说相关制度的约定必须符合基本的道德或规范。在这里需要提示大家的是，所有相关行为规范、奖惩条例等制度必须经过全体职工代会或职代会的讨论、征询意见、修改、公示等基本的法定流程。在现今员工越来月“懂法”的情况下，规范的内部规章制度制定与发布的流程是减少企业管理漏洞或造成纠纷的很必要的保证。 3）关于自动离职的状况。针对“不辞而别”的状况，公司必须要依靠完善的管理制度来约束。基本所有公司在“旷工”方面均有“严重违纪”的约定，这部分是一个很好的手段。只要累计达到严重违纪的状况吗，企业即可解除劳动关系。但关键环节是解除关系确认的环节和流程。一般情况下，我在实践中要求必须与员工本人通电话或发送邮件等进行事前联系。如联系不上必须要与其入职时填写的紧急联络人沟通。此时，要同步邮递特快专递至其居住地址（这里可以在合同中约定，员工的联系地址需为邮递能够送达的地址，切员工在合同期内本地址变更需要在指定时间内书面报备公司人力资源部），送达解除劳动合同告知书（其中快递的备注栏应注明快递的内容是“解除劳动合同告知书”）。如若不能送达，则要在当地纸媒进行公布。这里还要强调的一点是，用人单位单方解除劳动合同应当事先通知工会（具体规定参见《劳动合同法》第四十三条）第4课：如何规避风险，规范考勤与休假管理—— 1）员工的考勤、休假记录必须请员工本人签字确认——这是对日后纠纷规避的最根本前提。 2）申请手续，原则上不得由他人代替申请——特别是用OA系统考勤的公司，有些员工不来上班，主管直接替他申请休假，这种情况会有潜在分享存在。例如假期种类错误导致扣薪错误等 3）扣薪计算，必须符合国家及地方的政策法规——《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条、公司内部的事假、病假扣薪标准等。 4）不定时工作制等特殊工作制下的考勤处理。 5）虚假病例证明或虚假事件原因的处理。可依据公司内部的奖惩制度或行为规范进行处罚，严重者可结合“严重违纪”状况处分。 6）不能事先请假的处理。原则上要员工的授权委托书，特别是长期假期的状况。第5课：如何规避风险，规范加班管理—— 1）加班的时长：每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。参见《劳动法》第四章，第三十六条-四十一条。 2）加班费的支付：关于1.5倍/2倍/3倍工资的支付。参见《劳动法》第四十四条、《职工带薪年休假条例》第五条。其中要注意的事项：首先，法定节假日原则上不能以调休代替；其次，关于加班费基数的确定，这一部分也是很多企业出现纠纷或问题的环节。第三，关于未休年休假的工资支付。这部分仅管不属于加班范畴，但涉及三倍工资的支付因此一并在此提醒大家注意；第四，关于值班是否需要支付加班费的问题：原则上企业不需要支付。 3）不定时工作制的应用。纠正“实行不定时工作制、综合工时工作制不需要支付加班费”的错误认识。

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