【09月07日打卡总结】一、还没有规范录用条

作者死性不改Carr... 2013-09-07 09:20 828

内容来自 2013-09-07 打卡话题

每个企业都有自己的规章制度和员工手册，但是否规范与合理合法呢？那就未必了。劳动合同法出台后，企业劳动用工成本在增加，劳动者自我维权意识也在增强，制度规范与法律风险防范问题是每个企业和HR要去面临和解决的问题。本周的打卡学习，我们就围绕“制度规范与风险防范”这个主题选取了五个比较常见的HR日常管理制度就如何规避风险，更好地规范管理展开深入的学习讨论，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴学习，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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一、还没有规范录用条件前提下，最好不发书面的OFFER，改用口头或电话通知录用。入职资料必须保证真实、完整且合格。一入职就签订劳动合同、相关公司规定、个人承诺书等等。二、试用期管理：1、试用期约定需合法，一般首签劳动合同期限为3年试用期为6个月的方式对企业最有利，实际操作中企业可在3个月时办理转正考核，若考核不合格企业想延长员工的试用期只要不超过6个月也在合法期限内；2、试用期内必须合法给员工购买五险一金；3、要有清晰的试用期考核规定和详细的考核记录；4、不得违法延长试用期，试用期转正考核必须在转正日期到期前完成并作出结论；5、辞退试用期考核不合格或不符合录用条件的需有充足的证据和理由，注重员工试用期内工作表现、业绩考核、能力评估等的及时沟通记录就显得很重要；6、最后，如确要辞退试用期不合格员工，最好友好协商沟通柔性处理，不可太生硬而缺乏人情味，给外部留个良好的雇主形象。三、离职管理：1、建议将离职申请审批与离职交接手续办理分开两张表来办理，因为无离职原因和审批就直接办离职手续交接的方式有风险；2、虽说不同的离职方式有不同的离职文书，但最好的方式就是所有离职的员工都尽量按正常离职，走先申请审批后交接手续办理的程序来走，那怕是辞退的员工，尽量友好协商沟通，和平劝退来按此操作，其离职原因一律写“个人原因”；3、严格把关，做到离职手续交接不清楚，不给予办理离职手续和结算离职工资，离职证明必须待离职手续合部办妥后才开；4、注意员工离职后及时办理退保手续，节约企业社保成本；5、对自离员工要注意离职文书的合法送达，先直接送达、然后家人签收送达或寄EMS，最后才是登报公告送达；6、对签订了保密协议和竞业禁止协议的关键人才，离职时约定相应脱密期，并按协议约定支付保密费，合法保护企业商业机密；并要定期跟踪这些员工离职后的工作动向，适时采取合法措施维权。四、考勤与休假管理：1、有条件的企业尽量选择指纹打卡防止员工代打卡；2、对迟到早退旷工行为要有明确的界定及相应违反考勤制度的处罚措施，处罚要合情理，不可太苛刻；3、员工每月考勤统计表最好要有纸质的，且有员工本人签名确认的，因为这是最有力的考勤文件；4、各类休假规定要尽量合法，并适时更新，如产假现在是98天了；5、要有清晰规范的请假休假申请审批规定，员工的请假休假都要有相应的申请审批文件和记录。五、1、加班要有严格的审批制度和规定，这样才可杜绝无谓的加班行为，合理控制加班费；2、不过度超时频繁加班，这样员工容易出事，于法于理不可取；3、加班后，要依法给予加班费或安排补休调休；4、注意加班和值班的区别对待；5、要善于运用不定时工作制和综合计算工时工作制与加班管理的有效结合，可节约加班费；6、可通过营造“今日事今日毕，日清日结”的工作氛围，本职工作未干完干好，让员工自觉主动留下完成，淡化加班概念，这即省了加班费又能让员工乐意接受，何乐不为之呢。

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