【09月09日打卡总结】企业花钱派员工出去培

作者清水湖主更新于：2013-09-09 11:13 803

内容来自 2013-09-10 打卡话题

有些企业花钱派员工出去培训后员工却离职了，但苦于没有跟员工签订培训服务期协议，或者协议签订不当、无相应培训记录和凭证等管理漏洞而吃了哑巴亏，落得个“人财两空”。这是没有规范外派培训管理的后果，需引起我们的足够重视。请问：
1、花钱派员工外训，你们有没有跟他签订培训服务期协议？ A、有 B、没有
2、在签订和履行这个协议时你们注意了哪些方面的风险防范？具体是怎么做的？请分享你们的经验和做法。

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企业花钱派员工出去培训后员工却离职了，但苦于没有跟员工签订培训服务期协议，或者协议签订不当、无相应培训记录和凭证等管理漏洞而吃了哑巴亏，落得个“人财两空”。这是没有规范外派培训管理的后果，需引起我们的足够重视。如何防范这一风险呢？下面结合工作实际和学习思考，分享一下我个人的看法，希望各位同仁多多批评。

一、明确认识外派员工培训的风险。外派员工培训的风险我认为主要有三个方面。

一是选错培训对象的风险。比如说一些没有正确心态的人，培训前各方面表现确实不错，但一培训结束后他就变了，他觉得自己能力提升了，有资本了，可以和企业分庭抗礼了，于是提出种种要求，不能满足就跳槽，尽管他现在的薪资不错。个人的贪欲太强。

二是学而不果的风险。企业花了很多的钱，结果因培训的机构没选好，没有得到预定的效果，很郁闷。或者没有加强培训过程的管理，派出的人没有努力的学到应掌握的技能，企业有苦说不出。

三是学而不用的风险。其一是培训很盲目，看到新技术就想学，不知道企业发展的阶段没到，企业的条件不具备，学了回来后不能用。造成学习费用的浪费。其二是对人才的管理不当。人才经过培训，技能提高了，相应地应该跟他打造更大的平台，提高更好的待遇。结果学成以后还是那个老样子，发展空间没有提升，薪资待遇没有提升，让员工感到很窝火。时间一长，迫使员工离职。

二、加强培训管理，全程防范风险。

1、加强决策管理，防范决策风险。要审慎地作好培训决策。何为慎重？何为科学，具体地说就是弄清楚、回答好几个问题。企业发展战略是否需要？企业目前是否具备实施培训内容的条件？内部是否有合适的人员？学了以后怎样投入使用？在培训前先把这些问题弄明白，再作决策，一般不会有太大的失误。

2、加强培训过程管理，防范培训学习的风险。一旦确定了外派培训要切实做好以下几项工作，以规范风险。

一是认真地选好参训人员。这是规避风险的首要问题。一旦你选错了人，风险就不可避免。即使你后面做再多的工作，只能是尽量减少损失。选人要注意三个标准：实践证明对企业忠诚，稳定度较好；学习能力强，能达到培训的预期效果；组织管理能力强，学成后能发挥'种子‘作用。

二是加强培训过程管理。人员派出后要创造必要的条件，促进其学成，达到预期效果。不能人一派出后就百事大吉，是否在认真的学也不管，人在外是否被新的诱惑在干别的事也不知道。那就很麻烦。要定期地了解学习进程，了解员工的学习状况。以体现关心、关注。让其感到公司重视自己、关心自己，不敢懈怠。

3、加强培训制度管理，防范培训操作方面的风险。

一是建立健全合法的培训规章制度，做到内容合法、程序合法。

二是合理设计培训协议。培训协议约定企业和员工在培训中应承担的责任和义务。《劳动合同法》中明确规定了用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立培训协议，约定服务期。明确参训人在培训中保证学成的责任、培训后履行约定服务期的义务、一旦违约后的赔偿金额，是企业有效规避培训风险最直接最有效的方法。

三是依法与员工订立劳动合同。企业如没有依法与劳动者订立劳动合同，既要承担违法责任，又不能主张劳动者有关培训的违约责任。依法订立劳动合同可避免部分人员利用法规政策的空子，寻找企业的漏洞。

四是不要在试用期内对员工进行专业技能的外派培训。虽然试用期也属于劳动合同期，但试用期是一个特殊阶段，企业对试用期员工进行培训后，如员工离职，可能会引起不必要的麻烦。

五是不要一次性投入过多的培训费用。一次性投入过多的培训费用，若员工离职，即使企业能得到违约金，但由于数额巨大，员工没有偿还能力，可能导致员工不辞而别，企业同样也会蒙受经济损失。

六是培训结束后，培训费用让员工本人再次签字确认。这样表示员工对培训费用没有任何争议，即使日后引起劳动争议，企业也能掌握充足的证据。培训费用的详细情形前文巳述，不再重复。

七是明确规定或建立外派培训员工的上升通道,使员工能够按照职业生涯的轨迹发展自我、完善自我,为企业所用。要建立培训后的考核监督跟踪机制,发展企业生产或经营骨干队伍，让外派培训员工能学得成，干得好，留得住，这样，就能使外派培训成为企业不断发展、健康发展、快速发展的动力源。

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