【09月09日打卡总结】1、你们公司的劳动合

1、你们公司的劳动合同是如何签订的？内容有哪些特别之处？ 我们公司关于劳动合同的规定： 一、合同分类 员工合同分为《劳动合同》、《试用期合同》、《保密协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》。 二、合同期限 按公司规定新入职人员均签署 1～2年固定期限劳动合同，试用期为1～2个月。 三、合同签订程序 （一）公司在聘用员工时，要求被聘用员工出示《终止、解除劳动合同证明》或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订《试用期合同》。 （二）员工进入公司报到之日起接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，员工与公司双方可签定劳动合同。 （三）公司出资培训招聘的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。 （四）在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。 四、合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。 五、合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。公司与员工双方经协商同意可以续订合同。公司与员工在原合同期满前30天向对方表示续订意向。 六、合同解除 、终止 （一）有下列情形之一，公司可以随时解除合同，而无须向员工支付赔偿： 1、试用期内，员工被证明不符合录用条件的； 2、员工严重违反劳动纪律或公司规定的各项规章制度的； 3、员工严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的； 4、员工泄露公司商业秘密，给公司造成严重损失的； 5、员工被司法机关追究刑事责任的； 6、提交任何虚假资料欺骗公司的； 7、员工未办理离职手续，不辞而别的； 8、全年累计旷工达20日以上者； 9、迟到或早退当月累计10次（含）者，全年累计30次（含）者； 10、全年累计受2次记大过处分者。 （二）有下列情形之一，员工可以随时解除合同，而无须向公司支付赔偿： 1、在试用期内； 2、公司以侵害员工合法人身权利手段强迫劳动的； 3、公司不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 （三）有下列情形之一，公司可以解除合同，但应提前30日以书面形式通知员工本人： 1、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的； 2、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 3、公司频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过职工代表会等组织或员工意见的。 （四）有下列情形之一，劳动合同终止： 1、劳动合同期限已满的； 2、员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 3、公司被依法宣告破产的； 4、公司被吊销营业执照，责令关闭、撤销或公司决定提前解散的； 5、法律、行政法规规定的其他情形。 七、员工提出解除劳动合同 （一）提出离职的员工，应提前30天向所在部门递交《员工离职申请表》，部门总经理签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与离职员工进行面谈，并作出回复。 （二）部门经理以下的员工离职，由人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，报人力资源经理或主管副总经理决定；部门经理以上职级的员工离职，由人力资源经理或直接主管进行面谈，报公司总经理决定。 （三）员工申请离职批准后，在规定时间内持《离职交接表》到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门经理以上离职者需经公司总经理批准）。 （四）离职者持经签批的《员工离职申请表》和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具《解除（终止）劳动合同通知书》，由人力资源部和离职者各执一份。 八、劳动争议的受理和调节 劳动过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或人力资源部申诉，公司不能解决时可向市劳动和社会保障局仲裁机构申请仲裁。 2、在以上的劳动合同各种管理环节，你们都采取了哪些规范性的操作和必要的举措来规避风险？ 1、不可以与员工单独约定《试用期合同》，这点违法，但目前情况试用期员工流动率太大，如果试用期与员工签定正式劳动合同，办理保险，会有很多徒劳的工作，只增加工作量，没有什么作用。好在公司员工的试用期大部分都是一个月，而且员工主动上保险的意识不强，所以目前试用期合同没有出现投诉。 2、公司有一部分员工不想办保险的，公司与其签定了《劳务合同》，严格的说无效，但在发生仲裁时有一定的作用，比如：劳动法规定，录用员工30天内未与员工签定合同的，按工资额给予双倍补偿，如果签定了《劳务合同》，可以免去这部分补偿。 3、虽然规定了,《保密协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》但未执行，尤其是《竞业限制协议》，即使签了，公司也未打算支付协议期的工资，需要加强领导的法律意识。 4、管理制度里未提及无固定期合同，原则上公司不与员工签定无固定期合同。即使员工第三次签合同，公司也按固定期合同办理。存在风险，但问题不大，没有员工纠结这方面的事情。 1、公司关于劳动合同管理的规定—— 一、人力资源部代表公司与员工在规定时间内签署劳动合同； 二、正式劳动合同期限为一至三年（含试用期一至六个月）； 三、试用期内双方均可提出解约,除违反国家法律或公司纪律外,双方不承担违约责任。 四、劳动合同续签。双方于劳动合同期满前一个月进行劳动合同续签的商议,经批准后,办理劳动合同续签的手续。 2、特别之处—— 目前公司的合同期限均为3年，所有员工的劳动合同中的试用期均为4个月，而非3个月，这样可以提前考核，避免之前讨论的试用期延长状况的发生。 实际操作中可以适当调整试用期的约定时长，为公司加强试用期管理和考核提供支持。 3、风险规避—— 1）关于合同签订的时限问题——必须要在入职一个月之内签订书面劳动合同，否则面临双倍工资、无固定期限劳动合同等方面的法律风险； 2）合同期限和试用期的约定——必须在法律规定范围之内进行试用期的约定，具体参考《劳动合同法》第十九条。此处切记不能签订仅约定试用期的劳动合同； 3）关于合同中工作地点的内容——一些公司可能会在省内或市内有多个办公地点或办事机构，在这种情况下，可以约定工作地点为一个省或某一城市，而非具体至其入职时的某一个行政区域，这样对于存在上述经营管理需要的公司在施行内部人员调配的时候能够很好的起到风险规避的目的； 4）劳动合同续签征询的时限控制——至少提前一个月进行征询和通知，同时也要在一个月之内完成合同的续签。 另，由于目前所在城市要求劳动合同签署后以及合同条款变化时均需要到劳动保障部门进行鉴证，因此，在出现降职降薪情形时务必进行合同变更的手续。 劳动合同的签订，首先是要确认劳动合同的内容及条款是否合法，签订年限、约定试用期限、约定工资、工作时间、工作地点、工作内容、工资发放时间等是否符合国家要求。 为了避免劳动合同内容的合法性与员工有争议，我们公司都是从劳动局购买劳动合同，劳动局的合同在内容上都是大同小意，如果企业还有《保密协议》及《竞业协议》的，就作为劳动合同的附件使用，与劳动合同同等使用，也具同等法律效力。 1、初次签订劳动合同，员工办理入职时签订或是员工入职后一个月内签订，总之劳动合同签订不能超过一个月还未执行，否则就得向员工支付2倍工资。为了避免漏签劳动合同之现象，我们公司在办理员工入职培训时，就签订劳动合同，这样操作会有个别员工入职后自离现象，浪费劳动合同及HR人员工作量，但还是保险一点，HR主管/经理在签核人事申请表时就可以检查是否有签订劳动合同。 2、劳动合同签订年限，初次签订劳动合同为三年，劳动合同上约定试用期六个月（实际操作中，员工入职三个月通过考核后，合格即转正，不合格则在六个月内作出劝退或通过决定），劳动合同上的工资为基本工资，也就是不含津贴及加班费用工资，而面试时约定的结合工资，则在《工资核定表》中全部列清楚，如：基本工资+绩效工资+全勤奖+岗位津贴+周末加班费+平日加班费+住宿补贴+伙食补贴等项目，而且由员工本人签名确认。 3、劳动合同订签内容，直接用劳动局印刷的劳动合同，内容条款是合法，而且也不会有问题。在劳动合同空格处填写好所在部门、职务、工作内容、工作地点、工作时间为五天八小时、工资为计时工资，起初工资为基本工资，工资发放时间。 4、第二次续签，劳动合同到期后续签，续签劳动合同期限为五年，无试用期，所有续签之劳动合同HR都会提前一个发出书面劳动合同到期通知书至部门，由部门转给员工本人，如果企业不再与员工续签将发出《劳动合同终止通知书》，员工填写《离职申请书》——劳动合同到期，待员工到期后办理离职手续，公司按国家法律法规支付经常补偿金。在同等薪资福利待遇下，如果员工不再与公司续签的，同样填写《离职申请书》，但对于员工不续签的，是无补偿。 5、第三次续签劳动合同，企业必须签订无固定期限劳动合同，虽说是无固定期限，也不代表就是铁饭碗。如果员工不能胜任岗位的工作，企业只要提供足够的证明依据，仍然可以解除劳动合同。但是法律规定签订无固定期限劳动合同，是让企业不能随便解决劳动合同，给员工在就业方便有保障。