【09月10日打卡总结】1、正确选择受训人
有些企业花钱派员工出去培训后员工却离职了,但苦于没有跟员工签订培训服务期协议,或者协议签订不当、无相应培训记录和凭证等管理漏洞而吃了哑巴亏,落得个“人财两空”。这是没有规范外派培训管理的后果,需引起我们的足够重视。请问:
1、花钱派员工外训,你们有没有跟他签订培训服务期协议? A、有 B、没有
2、在签订和履行这个协议时你们注意了哪些方面的风险防范?具体是怎么做的?请分享你们的经验和做法。
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2、在签订和履行这个协议时你们注意了哪些方面的风险防范?具体是怎么做的?请分享你们的经验和做法。
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1、正确选择受训人
参加外训首先要选对人。选择人员可以从多个维度进行考察,这些维度主要包括:受训者对企业的忠诚度、个人的意愿以及是否具备将培训转化为实际工作的能力等。
如果对企业的忠诚度不够,往往就是所谓的“培训是为他人做嫁衣”的情况;个人如果没有接受培训的欲望,外培就成了变相的旅游、休闲,参加培训也仅仅是走个过场,那么,培训对这样的受训人也不会产生任何的价值;同时,接受培训不是目的,真正的目的是通过外部培训拓展视野和思路,获取新知识、新技能,因此要求受训人还要能够将培训内容转化为工作绩效,这就要求受训人有一定的组织能力、沟通协调能力以及演讲能力。
2、外训要有明确的目的,且需与职位、薪酬相挂钩
培训不是福利,更不是公费旅游,也不要把派人参加外部培训当做是对员工的奖励,看成是留人的法宝,尤其是外训,既然付出了人力和财力,就一定要有目的,有效果,要么是需要受训者接受培训后完成某项或某类工作,要么是需要受训者胜任重要的岗位。因此在外训前,要事先设计好受训者学成归来后的新岗位,以及与新岗位相匹配的待遇等,这样既满足了受训人的期望,又达到了企业的目的,不会在外派培训后出现人岗脱节的现象。
外部培训一般费用不菲,从成本角度出发,没必要派相关人员全体参加。但是要求参加外训的人能够在接受培训后,对企业内相关人员进行再培训,使将外部培训的内容能够成为可持续的内部培训内容,使外部培训的成本经济化及效果最大化。同时还要避免培训沟通中的信息不失真,所谓“差之毫厘,谬以千里”,一旦信息失真,将会对企业造成不可估量的负面作用。
因此,如果有条件,至少应该派两名与培训内容相关的人员参加,一个是决策型,主要作用是引起足够的重视和了解培训内容的整体思路,便于培训后工作的有效开展;一个是执行者,能够通过培训掌握实际操作的思路和技能。
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2024-09-25 11:58
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