【09月10日打卡总结】有,一、制定相关的培
有些企业花钱派员工出去培训后员工却离职了,但苦于没有跟员工签订培训服务期协议,或者协议签订不当、无相应培训记录和凭证等管理漏洞而吃了哑巴亏,落得个“人财两空”。这是没有规范外派培训管理的后果,需引起我们的足够重视。请问:
1、花钱派员工外训,你们有没有跟他签订培训服务期协议? A、有 B、没有
2、在签订和履行这个协议时你们注意了哪些方面的风险防范?具体是怎么做的?请分享你们的经验和做法。
有些企业花钱派员工出去培训后员工却离职了,但苦于没有跟员工签订培训服务期协议,或者协议签订不当、无相应培训记录和凭证等管理漏洞而吃了哑巴亏,落得个“人财两空”。这是没有规范外派培训管理的后果,需引起我们的足够重视。请问:
1、花钱派员工外训,你们有没有跟他签订培训服务期协议? A、有 B、没有
2、在签订和履行这个协议时你们注意了哪些方面的风险防范?具体是怎么做的?请分享你们的经验和做法。
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有,
一、制定相关的培训制度,做到有法可依;
根据公司集团整体的规定和分公司的具体情况,各子公司自行制定相关的培训制度,并在员工入职时加以培训,让员工对公司发展及自身发展前景都有一个很明确的目标,从而推进各公司的培训发展;
二、外派培训(除技术资格培训外),原则上采取申请--资格审查--考核--服务协议签定--录取等程序进行,下面以集团内通用培训为例进行说明:
1、集团在每年的下半年和上半年公布集团次年的通用培训计划(内容包括各个层面,比如:人事经理、财务知识、营销管理等);
2、各分公司发布通知,让员工自行报名申请培训课程;
3、各分公司管理部门(HR部门)对各员工进行资格审查:
审查的内容包括:员工的服务年限、年度评价成绩、员工的工作潜质,审查的目的是对该员工进行培训的必要性进行确认,然后将审查结果上报给分公司领导;
4、组织候选人员进行测试、考核:
测试分为笔试和面试:笔试主要是测试该员工对培训项目的了解状况,进一步了解员工的差距;笔试合格员工将员各分公司的上一级领导(子公司的经理)进行面试,目的是了解员工的培训动机、了解员工的自我规划、了解员工对培训的态度等等;
5、确定准受训人:
考核完毕后,子公司将推荐培训人员的人事档案及考核成绩、评价结果汇总后,按推荐顺位整理成子公司推荐名单,递交给总公司培训机构,经再次审查后,确定当期准受训人员名单,并通知到各子公司,各子公司再下发到各分公司;
6、签定培训服务协议:
各分公司按名单组织准受训人召开培训说明会并签定培训服务协议,如我之前5月30日的打卡内容所描述的《“ 外派研修说明会:对于每一位要外派学习的人员,我们会在出发前召开一次外派学习者说明会,会议主要内容是:外派的目的、学习内容、时间、相关费用计算及处理、培训协议的说明等,由各相关部门的负责人及外派培训预定人员一起参加。会议中会对培训协议的内容进行全部确认,外派员工对于协议有异议的问题下可以提出,如果公司认为是合理的,当场进行修改,如果是员工的不合理的要求,解决方法只有两个,一是说服员工签定、另一个就是外派培训人员换人;”》
*服务期限主要是与公司花费的培训费用相关联:
2000元及以下服务期为半年;
2001-5000元服务期为1年;
5001元-10000元服务期为2年;
10001元以上服务期为3年;
当然我们公司规定:服务期限是从员工结束所有培训之日开始计算的;
*服务协议上要根据培训费用决定相应的违约金、并约定违约金的支付方法;
*我公司的培训费用一般会让员工自己承担一定比例,比例为5%左右;
员工只有同意以上做法了,才能开始正式按要求进行外派培训;
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2024-09-25 11:58
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