答：任何公司都有自己的一套奖惩制度，只不过是奖惩的条件与标准、执行方式各有特点而已，现与大家分享一下我企业的“奖”与“惩”： 关于奖励 方式有：通报表扬的精神奖励、发放金钱或实物的物质奖励、培训学习、学历提升的奖励，职务晋升、提拔的奖励等。 奖励条件：合理化建议、特殊贡献、见义勇为、发明专利等。 奖励的审批权限： 1、通报表扬由部门负责人批准，报办公室备案。 2、物质奖励和立功受奖，由部门负责人提名，经主管副总审核，报公司领 导批准。 3、奖励晋级，由部门负责人提名，经主管副总审核，报公司领导批准。 关于惩罚 按性质分行为处罚、过失处罚。行为处罚侧重于员工的行为规范，过失处罚侧重于员工的工作质量处罚，一部分在绩效考核里体现出来。 按方式分通报批评、水果基金（以前叫罚款）、解除劳动关系（以前叫开除）o(∩_∩)o… 行为处罚范围： 1、无故迟到、早退或上下班不打卡考勤。 2、劳保用品不穿戴。 3、工作时间串岗。 4、委托他人或代人打卡。 5、工作不负责任，造成公司财物损失和破坏。 6、酒后上岗 7、不尊重同事和上下级，不服从管理。 8、当月无故旷工3天或全年累计旷工10天。 9、赌博或变相赌博，以及进行其它带有赌博性质的活动。 10、殴打他人或互相打斗、聚众******、煽动并参与斗殴事件。（在我们单位打 架的话，“水果基金”交的蛮多的，500/人） 11、偷盗公司财物。按照财物价值的大小处罚十倍金额，情节严重者报案并扭送至当地******部门。 过失处罚范围： 1、工作麻痹大意，造成质量事故、设备事故或安全事故。 2、工作中发现了问题，但不及时上报或与他方沟通，造成公司损失的。 3、刻意违反生产工艺流程，造成公司经济损失的。 惩罚的层次：通报批评、一般警告、严重警告、记大过、解除劳动关系 惩罚的审批权限： 1、经济处罚由职能执法部门提出建议，相关领导审批通过 2、“解除劳动关系”由部门或车间负责人提议，人事部门审批报公司领导批复生效。 有很多卡友都反映，《劳动法》倾向于保护劳动者权益，有些省份都已主张“不允许对员工进行罚款处理”，譬如广东省的立法:“不准对员工罚款”。所以我很想向广东的牛人们学习下今天的课题，对于企业员工违纪、违规的是怎么处罚的。违纪的员工不能罚款，企业HR不是要发狂？不能罚款，企业的执法力度如何实现？不能罚款，员工可以穿个拖鞋喝了下午茶再来上班？幸好我们江苏这边暂未立法……（我认为：公司对劳动者进行处罚包括进行罚款，应当有合法根据，即必须是根据依法制定并公示的具有法律效力的公司企业的规章制度或者劳动纪律规范即可）
A、是
一 一般公司在奖惩管理办法中，奖励条款都比较粗略或笼统，而对处罚条款则规定十分详细。我们也不例外，在制定奖惩制度时，我们坚持以法律法规为准则，在执行上，以人性化处理为，但对特别屡次违反或无悔改认识的会依制度立即执行，下面以具体的例子说明一下。
1、 1、奖惩制度规定。
公司的奖惩规定在《员工手册》中都有明文体现，95条至97条是员工奖励规定（分口头、奖状、奖金、奖品等方式）；98条至100条是处罚条款（有警告、记过、自我批评书、减薪、停止出勤、降级、解雇等处罚，并具体罗列了36条处罚规定），23条规定了不用提前通过就可以解除劳动合同的五项规定，但是不管任何处罚行为，都不得进行体罚、讽刺、嘲笑或其他侮辱性的行为；第101条是投诉规定，员工如果对自己的处罚不服，可以向工会、上级直到总经理进行投诉，但最终以总经理的裁决为准，员工应予以执行，如果再不服，可申请劳动仲裁或诉讼等。
具体条款就不展示了，各公司之间也大同小异。如果有违反相关法律法规的公司规定，仲裁或诉讼时也不会被采信的，相反会认为制度制定者无知或有意违法制定奖惩制度，在仲裁庭或法庭就容易失分的。
2、 2、分享五个处罚的处理实例。
（1） （1）周日调休要双倍工资。那是发生在2012年8月的一件事，制造部一名副线长员工向部门负责人申请补发其周日来上班的1倍工资，经查，是制造部因生产物资到货不配套，无法组织生产，将周三与周日进行调休，并进行了口头通知。但该员工坚持认为他并不知情，虽然员工手册中有规定调休上班的周日是不会给付双倍工资的，但他认为公司是违规，应当给予他另外1倍的工资。后来虽经上级领导、HR部门解释和沟通，该员工仍然坚持己见，否则就要去劳动部门控告，而且威胁说要组织本线所有员工罢工
为此，公司立即组织所有员工代表开会讨论此事，并指出其威胁公司是违反处罚规定的，按照规定是可以解雇的，所有员工代表都指出其言行是不正确的，过于自私，而且身为线长，更应该带头维护公司和部门的形象和利益，后经大家的劝导，在公司不再追究他的违纪责任、他也不要求公司任何补偿的情况下，达成了协商解除劳动合同的协议。
（2） （2）偷盗行为被解雇。这是发生在2012年11月份的事，一女员工上夜班，以为公司领导和监督人员较少，就从二楼将公司纯净水空桶丢下一楼，然后下班后捡走了，第二天她仍然正常上着班，可这一切都被公司的监控摄像头全部记录了下来，值班保安将此情况告知公司后，HR部门就将该员工部门负责人找来商量，一边了解员工的平时表现，一边说明事情的严重性（公司规定“偷窃行为应进行解雇处分”）。
于是，HR部门和部门负责人找到该员工单独了解情况，对其讲解了发现的经过和公司规定，同时公司希望她认识到错误，给予书面陈述事实经过，如果认错态度诚恳，公司会减轻处罚的。没想到，该员工不但不承认偷窃行为，还大骂管理人员，气焰很是嚣张。
后来，我给她端上了热水，搬过去凳子，让其消消气，由于我给他们入职时做过企业文化的培训，她当时还踊跃发言，比较认可我的培训，所以容易听我说话，我给她分析了公司的规定、她行为的事实存在性，如果按照规定，公司是可以立即进行处分的，公司一贯坚持人性化管理，但不等于什么错误都可以不处理或让步，后来，我分析到职业规划和工作前途，我认为其大专文化水平可以有更好的发展，目前在公司里还得不到较好发挥，加之发生如此事件，身边的领导和同事都有了看法，如果再待在公司对自身发展会更不利，如果愿意主动离开公司，公司也将不追究她的责任，我也答应给她推荐工作，保证在其他公司问询情况时美言几句。
经过大约一个多小时的沟通，她终于答应辞职，我也确实给她推荐了工作，目前工作还比较出色，也时常保持着联系。这件事让我记忆深刻，也认为做了一件好事。
（3） （3）改考勤记录被解雇。今年过完春节回来上班不久，公司保安队长发现下属1名保安队员1天上班迟到了，到HR部门考勤专员处查询其具体迟到多久，可一查才知道“没有迟到，按时打的卡”，于是，调出打卡监控录相，确实是上班时间过后才到的公司和岗位。后找其了解情况和谈话，终于由其自己承认，原来他比较了解这类型的打卡机，当时一时头热，把自己的打卡记录直接改成上班前，但他虽然承认自己有错误，但并不接受公司的规定（员工手册100条中15款“伪造或变相伪造考勤记录的”可以解雇处理），说自己忘记了有这样的规定，但经过后来查询入职培训签到，他哑口无言，但又转头说保安队长是打击报复、看不惯自己，想赶他走，于是与保安队长大闹了起来，说了不少脏话、气话，如果不是其他人相劝，都差点动起手来。
后来，经HR部门做思想工作，该保安队员勉强接受了公司解雇的处分，并且在处分单上签了字。但出于平衡心理以免引起其他不必要的意外事故考虑，公司给予他应有的补偿。
（4） （4）歧视他人还打人。这事发生在2012年12月，因制造部生产线上一名女工与一名男工发生轻微打架事故，制造部领导将其二人带到HR部门，经了解，事实是这样的：该男工说话、声音、走路等都有些女性化，但身份证、户口本上都是男性，于是生产线的上工位的那名女工经常拿男工“不男不女”的样子说事，还说了些很不好听的话，于是，该男工与给予适当还嘴，这样一来二去，女工就拿起生产线的木制制具打男工，男工当然不示弱，就用手打了几下女工（这些情况在场的其他员工都证实属实，而且该女工也承认自己先动的手），女工当然不是对的和，只有哭闹、抓扯，在同事的拉劝下才免于事态升级。男工话也不多，承认自己动了手，但都是出于自卫才还的手，而且并没有使全力打她。
经过了解，HR部门给予他们讲清楚了公司相关规定，并问询他们知道这些规定不（他们都承认知道），鉴于该女工当时说要叫外面的亲戚来打该男工，以免引起其他事端发生，HR部门警告了该女工，要求她认识到以其他借口来抵毁、歧视别人都是错误的，而且还动手先打人，按照公司规定肯定是要被解雇的，希望立即改正错误，不能再发生类似的事情，同样，也提醒该男工，要礼让女士、更不应动手还击，在他们稍微平静一些后，让他们先回去上班。
第二天，该女工主动找到HR部门，提交了辞职申请，说是自己的行为引起了其他同事的不满，好多同事都不再理她，自己怕今后与同事的关系不好相处，经与家人商量，还是暂时离开公司为好。HR部门再劝导了她几句，很快就特事特办的给她办理好了离职手续。
（5） （5）咆哮现场被劝退。今年4月份，生产车间一员工大闹车间，说上级领导骂了她，心里不服，HR部门的领导到现场劝其到办公室了解情况和处理，却始终不愿意离开现场，还用双手紧紧拉住生产线柱子，即使叫来公司女保安甚至想动手拉她，不但无动于衷，反而更加破口大骂，为减少影响和维护秩序，车间员工全体退到公司食堂暂时休息，生产不得不中途暂停，公司只好拨打110前来劝导，在110特有制服和严肃认真的语言中，她只好一起来到员工休息区（还是不愿到办公室去），由于听不进公司任何人讲的话，一个劲儿说上级骂了她，就是不服气，要公司总经理来评理，110见也没有发生什么大事，就劝由公司好好处理，就离开了现场。这时其他员工才回到现场继续上班。
由于该员工是派遣员工，一会儿，派遣公司工作人员来到现场，进行劝说，也没有起任何效果，于是只要坐在她身边给她家人打电话说明情况，一小时左右，她妈妈来到公司，了解情况后，并没有全部听信她说的，反而认为公司处理有理、冷静，还主动承诺要把她女儿带回家去，不再上班了，一会儿，她们二人就安静的离开了公司。
第二天中午，不知怎么的，她一人又出现在了公司大门前，一会坐在地上，一会走来走去，嘴里还不时吵着、骂着，还叫着总经理的名字，说是要求出来对话，公司的人都没有理会，只是的电话叫来了园区物业管理的人员来劝导，但也没有任何效果，她却越说越吵越来劲了，捡起石头砸烂了公司两扇玻璃窗，这时，刚好她母亲和派遣公司人员听信来到了现场，半强制性把她拉离了现场。
后来在与派遣公司的交流中了解到，该女工精神上有些问题，离开公司后就被家人强制性送进了当地精神病医院进行治疗。公司只好将该女工退回派遣公司，就协商好各自承担一半给公司造成的直接损失。
这事到目前还算安静，也给公司招聘、管理员工提出了较多较细的思考课题。
3、 3、处罚员工时的较好做法。我认为我们在处理违纪员工时，有一些大家一致认为比较好的做法，简单小结一下：
（1） （1）首先人性化处理：针对任何员工违纪行为，不管是用人部门还是HR部门或公司领导，都首先询问员工知不知道自己违纪了？知道公司有这样的规定吗？什么时候接受过培训？为什么自己要做出如此行为？有什么困难或苦衷没有？要充分站在员工角度考虑，因为我们认为，员工不会无故违反的，员工应当都有一定的素质，如果了解到培训不到位或规定不合理，那么员工的责任就会减少一半，只是给予口头提醒，同时教育公司相关规定，必要时修改制度，但提醒员工不能再进行这样的行为。
（2） （2）实行“抓大放小”：诸如员工未带厂牌、打卡插队、就餐未清理桌面、打电话声音过大、现场5S不是太好等，公司都是坚持“提醒、培训、教育”的原则，如果出现再犯，才给予处理；然后针对损公肥私、偷盗行为、打架等行为才给予严肃及时处理，在解释劝导软化思想情况下，处理是认真的、讲原则的，一般不会让步。
（3） （3）经济处罚很少：我们认为，员工辛苦工作的所得已经不多，如果因为无心或过失的违纪事件再扣工资，是不太尽人情，加之公司正在认证的EICC准则，也规定不能克扣或处罚员工的工资，如果因违反纪律，可以处罚奖金。但在实际操作中，我们目前都是对其违纪行为进行违纪通告，并不会涉及处罚或扣多少奖金（除非扣全勤奖）。其实，扣钱是难以达到目的，员工表面害怕、心里却无所谓的大有人在，往往进行教育、提醒会起一定作用，如果再辅以有理有据的通报批评其作用就会更大些，毕竟实在不自觉的所谓“顽劣”员工毕竟是少数，那就特殊情况特殊处理了。
（4） （4）坚持总结教训：不管制定写得多么详细规范，总会遇到一些未曾出现过的意外违纪事实或情况，我们每处理一起，不管事大事小，HR部门都会组织当事部门和相关人员一起进行事后认真总结，一是如何加强对员工的再教育，二是如何改善部门人员管理，三是再完善公司相关管理制度。
4、 4、需要再完善的做法。在处理一些员工违纪事件中，也暴露出我们在员工关系的危机管理方面不太成熟，同样也有一些地方需要完善：
（1） （1）员工关系危机处理流程需细化。在一些员工关系危机发生时，有的管理人员不知道如何处理和汇报，往往时间过了，处理的最佳时机也就错过了，这需要细化各种员工关系危机到来时的处理流程，要细化到各部门，而且要对全体管理人员进行案例式的培训。
（2） （2）各部门处理违纪事件能力需提升。处理员工违纪事件时，一般都是由违纪员工的直接上级或所在部门最先最容易发现，而且了解情况、直接最初处理的意见也是由他们进行的，如果最初处理技巧欠缺、带有偏见、凭主观判断、引用制度规定不适合等，都容易造成事件升级、矛盾深化，或偏离了事情的本身，演变成对处事不公、人身攻击或其他无关的细枝末节的小事情，等到各部门无法处理了才报到HR部门或公司领导那里在，这时处理起来就比较麻烦一些。如果我们各部门管理人员或负责人处理员工关系的能力、技巧更强些，或者预测到可能难以处理就及时给予上报，以免让事件复杂化，岂不是更好。
我们常说，处罚不是目的只是手段，但不少单位往往“以罚代管”，而且动不动“就是扣钱”，殊不知，现在不少新新员工根本就不在乎钱，他们反正有父辈支持，不少人都来“混的”和“看好不好玩”，如果不能在处罚上动了脑筋，很容易让他们走上与公司管理对立或做出极端的事件来，这些教训我们是见得不少的，我们肯定不希望也在自己的公司里发生吧。
任何违纪事件，要交流要沟通，要做到讲事实、有根据，要以理服人，要口服心更服，否则，就容易出现口服心不服或心口都不服的情况。
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