【09月14日打卡总结】A、有我们公司遇到模

作者丰富的单纯更新于：2013-09-15 17:13 915

内容来自 2013-09-16 打卡话题

在工伤事故处理中，核心问题是“定性”问题，即劳动者受伤或患病是否属于工伤的认定问题。在实际工作中我们经常会碰到一些模棱两可，视是而非的工伤情形，有人说是工伤，有人说不是，那么到底该如何判定呢？如何准确理解法律规定中的”三工“因素、几种属于/视同/不得认定工伤的情形？一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你有没有遇到过一些模棱两可的工伤情形？ A、有 B、没有
2、如果有，请具体举例说明（可举多个），并说出你的判定结论和依据。
如果没有，也请分享你对工伤“定性”的看法和理解。

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A、有

我们公司遇到模棱两可的工伤情形都是与员工协商解决，但也出现过员工因不满而提起仲裁的，公司也曾因此增加了用工成本。

1、工作场所内受到的意外伤害能否被认定为工伤？

工作中受到的职务伤害属于典型的工伤，完全符合“工作时间、工作场所、因工作原因”的认定标准，但工作场所内受到的意外伤害能否认定为工伤仍存在争论。如何判断并确定员工受到伤害的后果和其履行工作职责的行为存在因果关系很难，很多的情形是：劳动者在休息期间因为个人之间的矛盾，导致个别不法分子为了报复，在上班期间至工作场所实施伤害行为。在此情形中，员工虽然符合在“工作时间”和“工作场所”内受到了暴力的意外伤害的前提，但并不具备“履行工作职责”的条件，如果严格按照《工伤保险条例》的规定，显然很难将该种伤害定性为工伤。并且，对于员工而言，他的伤害完全无辜，虽然被害者和伤人者曾经存在嫌隙，但伤害行为却发生在“工作时间”、“工作场所”和工作岗位之上，如果不是突如其来的意外伤害，员工为企业付出劳动、创造利润的行为仍然持续。从某种意义上讲，员工受到上述性质的伤害与企业没有尽到为员工提供一个安全工作环境的义务有关。

　　2、附属工作中受到的事故伤害能否被认定为工伤？

《工伤保险条例》第十四条第二项规定，工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤，在此，把员工的“工作”行为作为一个整体，它包括了员工在岗位上完成的直接工作行为和为了开展工作而进行的附属工作行为，这两种行为都是为了实现企业的利益。例如：在工作前依惯例对机器进行调试时不慎被搅断手指；工作结束后，将工具收进仓库时不慎被工具砸伤腿。

我们通常把员工的“工作”行为作为一个整体，包括直接工作行为和附属工作行为，如与工作有关的预备性或者收尾性工作，但其中还应该包括劳动者从事的某些与工作无直接关联、但与公司利益紧密相连的一些行为。

3、职工在工作时间和工作岗位，突发疾病是否属于工伤？

《工伤保险条例》仅仅规定如果因突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可以视同工伤，享受工伤待遇。而如果员工因突发疾病导致严重残疾，如瘫痪丧失劳动能力，在《工伤保险条例》中既不属于“应当认定为工伤的情形” 和“视同工伤的情形”，亦不属于“不得认定为工伤或者视同工伤的情形”，由此也产生很多争议。

对于工伤认定有规定的申报流程：首先，申请人按规定向劳动行政部门提出工伤认定申请，并提供相关的材料。保险科接到申请后15日内进行审查。对符合条件的应当受理，对不属于本管辖的告知申请人。申请材料不齐全的，一次性告知申请人在30日内补齐材料。

如果经审查符合认定条件的60日内（特殊情况可以延长30日）做出工伤认定结论通知书并告知单位和个人。对不能提供劳动关系或事实劳动关系证明的，告知申请人提起劳动仲裁以确定劳动关系，仲裁时间不累计在受理的规定时间内。对不符合认定条件的要告知申请人。

最后，对认定为工伤的发工伤证。停工留薪期满或经治疗伤情基本稳定的，申请人向劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定评定伤残等级。经鉴定符合享受工伤保险待遇条件的，申请人向社保中心申请待遇审核。根据核定的待遇，社保中心在规定的时间内，向工伤职工给付待遇。

我认为，人力资源部也应该重视对于员工安全管理上的培训，让员工增强安全生产意识、人身安全意识。公司对于员工出现工伤的处理应从人性化的角度出发，毕竟员工是为企业创造效益的群体，其发生伤害也是在其劳动、工作的过程中，即使有些伤害确实属于员工违规操作造成的，作为企业也应该以关怀的态度予以解决，既体现了企业文化中团队的归属感、也增加了企业的凝聚力、提高了企业在员工心中的威信。

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