【09月14日打卡总结】一、风十三:老板对招
A公司是一家100人左右的贸易公司,面试一般都是老板亲自出马,凭个人感觉而定。现在老板要规范公司管理,引进了人力资源部李经理,把面试交由李经理来把关。下周李经理就要开始面试了。他迫切需要制定一套让老板满意的面试流程,请问:
如果你是李经理,你会怎么来设计?
A公司是一家100人左右的贸易公司,面试一般都是老板亲自出马,凭个人感觉而定。现在老板要规范公司管理,引进了人力资源部李经理,把面试交由李经理来把关。下周李经理就要开始面试了。他迫切需要制定一套让老板满意的面试流程,请问:
如果你是李经理,你会怎么来设计?
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一、风十三:
老板对招聘要的是两个结果,第一是快速招到人,第二是招到合适满意的人才。
招到与职位匹配的员工,不仅利于公司以后的工作开展,也可避免血多不必要的隐患。
求职者到公司后先填写《面试登记表》及《职位申请表》,《面试登记表》是用于登记各岗位面试到访人员情况的,以便于统计分析面试到访率。——好处在于,哪呢过了解一些基本的信息,在面试中就不用费时费力去问这些信息,可以更有效的运用时间问一些专业性的问题,同时也可以看出一些漏洞方便面试时提问,以更好的认识应聘者。但高级管理者最好不要采用这种方法。会让其反感。
:由HR带求职者到提前预订的洽谈室,由人力资源部对其进行过滤式的第一次面试,也可以运用在线的人才测评工具或是初步的性格、职业素养及基本胜任力来判定,把一些明显不合格的人才给过滤掉。为什么第一面应由HR来做呢?这样做的好处可以让HR站在公司的角度对人才素质进行一个整体的把关,避免一些用人部门内部推荐一些不合适的“关系户”让HR难做。
第二次面试,一般由用人部门主管或负责人来主导进行,HR给予辅助协作。
合格的回到HR部门,由HR经理再把关,主管级(含)以上人员,HR经理把关后还得交由总经理或老板亲自复试审查(老板们主要还是看其人品是否端正,性格是否符合公司团队特性等)。OK的再由HR经理根据公司的薪酬制度或经讨论商议确定的薪酬范围跟应聘者谈薪资,由HR经理来谈薪资的好处是可以站在公司整体的角度而非是部门的角度来统筹考虑给薪,会更趋合理及可控。
对关键岗位员工(如主管级以上人员、技术骨干、财务人员等)进行入职前的背景调查,调查基本属实的,通知录用,发offer。面试到此结束。
二、我是我自己:
:①求职者提前或者准时的出现在了面试室;②老板心中的面试官都一一出现在了面试地点(一般会有HR、部门主管、总经理);③面试题目的设置可以反映出求职者的综合能力及素质;④面试结束后及时将面试信息进行总结及评估;⑤对录用者日常工作开展的情况进行追踪及反馈。
三、Mr.MARK:
带应聘者参观公司,尤其是他应聘部门的公司,通过这样观察员工是否对公司有向往,如有也方便成功应聘后将其向往感转为归属感和忠诚度。同时还可以缓解应聘者的紧张,便于面试时能充分发挥才能,导致公司措失人才。
四、yiti:
第一,针对公司规模不大,且以贸易为主,先制定出本公司各岗位的任职资格标准,一般的单位职位说明书中都具备。 第二,从说明书中提炼出招聘人员的需对外公布的信息。 第三,根据招聘职位的层级特点,与相应的招聘网站、媒体、第三方中介及猎头等建立发布信息的规范契约,但一定要筛选决定。 第四,设置专门接收招聘简历的企业招聘邮箱。 第五,发布招聘流程。固定投简历、筛选、电话交流、笔试、综合素质面试、专业技能测试、发录取通知书的操作规范。 第六,面试参加人员,HR与相关用人部门负责人,以及判定维度标准。 第七,与领导沟通汇报面试与录取意见。 第八,发布录取通知书。
五、严寒下的红梅:
确定招聘渠道→招聘信息发布→简历筛选→电话面试→通知复试→录用确定→办理入职
六、秉骏哥:
“1+1”模式:即 “一套题”+ “一张表”,具体如下:
1、“一套题”:题型包括填空、判断、简答、问答四个,满分100分,测试时间30分钟,最多2张A4纸的题量。
七、拼命十三妹:
1、通知面试:通知了很多应聘者来面试,但是真正来面试的人很少,业务部门非常恼火,怪HR部门办事不力
解决办法:1)在和应聘者电话沟通时就先进行简单的面试,了解应聘者的求职意向和工作地点等,并把公司的基本情况介绍给应聘者,也把公司详细的坐车路线等发给应聘者,看应聘者的意向是否明确;2)面试前半个小时电话再确认应聘者是否能来面试,如果不能,要了解是否需要改时间,并马上通知业务部门,以免让他们安排时间等待。3)在明确应聘者不来以后,要致电应聘者了解原因,并且在下次电话通知中马上改善。
2、内部推荐:有内部推荐的“关系户”走后门,不按照面试流程来走
解决办法:1)有时公司推荐过来的人,老板会叮嘱不要走流程,直接录用。这种情况下,HR该提醒老板就该提醒,要告诉老板空缺的岗位需要什么人,推荐过来的人是否能胜任等。如果老板非要直接引进,那么HR在其入职后要密切跟进其工作状态。
2)有些内部员工推荐的关系户,虽然不合格,但是公司员工总会要求HR网开一面,给其机会,这种情况下,为了搞好员工关系,HR也可以再请业务部门面谈看看,或者推荐其他更合适的岗位,或者是做顺水人情,给这个关系户修改修改简历,做做职业生涯规划,告诉他接下来应聘什么方向比较合适,还可以推荐简历到其他公司,一般这样的话,推荐人都会比较感激HR,关系照顾到了,也不会给公司招到不合适的人。
3、面试接待:接待的人不专业,要不让应聘者久等,要不让应聘者感觉公司不正规
解决办法:1)前台如何接待应聘者,细节都要照顾到,例如提前收拾好面试会议室、来了以后端茶送水、马上通知HR过来面试、在其等待时间给杂志或者报纸看、时不时过去问下需求、给其指路等,这些小细节都可以让应聘者感受到公司的温馨。
2)HR在面试前一天,要通知业务部门预定好时间,如果遇到什么重要事情等需要改期,可以先让应聘者回去改约时间,尽量让应聘者来一次公司能把所有面试流程走完。如果遇上中午,还可以给应聘者订餐,安排休息地方等。
4、面试过程:面试官不专业,完全凭主观判断,无法按照岗位胜任能力来对应聘者作甄选
解决办法:1)根据不同的岗位,制定岗位说明书和胜任素质,所有面试题目的设计都根据胜任素质来做,并且建立相应题库,如果有些面试题在使用的时候发现效度不高,马上换题目。
2)面试前,HR要给业务部门作相应面试培训,指导其如何看简历、如何面谈等。
3)有些重要岗位,除了让HR和业务部门面试以外,还可以安排其相关部门主管一起参加面试,因为这个岗位必然会和其他部门打交道,如果相关主管都面试过觉得OK的,以后合作定会顺利很多。
5、背景调查:由于没有用到专业的背景调查公司,无法了解到应聘者的背景真实情况
解决办法:1)如果公司有条件,可以请专业的背景调查公司,如果没有,HR要亲自来做,这个程序不可省略
2)由于我们大多讲以和为贵,很多人离职以后,原来单位都会倾向于说好话,那么HR在做背景调查时,一定要设计好相关题目,例如:服务期间、离职原因、你们为什么没挽留他、工资待遇、优点与不足点、你认为他比较适合做什么/最不适合做什么、如果我们使用他要注意什么,需给他提供什么培训等。HR在面试时一般会要求应聘者提供背景调查联系方式,这个联系方式有可能是应聘者的朋友,可能会事先已经和应聘者沟通好要怎么回答,HR还可以自己打电话到应聘者之前的工作单位,直接找其领导或者HR来了解情况,也行电话过去会被前台拒绝掉,可以参考电话销售的方式来打电话找负责人。
6、审批流程和总结报告:老板不满意面试结果,进而对面试流程不满意,怀疑HR的专业度
解决办法:1)每次面试准备面试评估表和审批表,审批流程走到老板那里时,HR要站在专业角度上给老板说明为什么用这个人,为什么那个人不合适,是从哪些面试结果判定出来的,让老板信服。
2)月度或者年度都要给出相应的招聘总结报告和数据,并且提交接下来的工作计划和改善方向,让老板看到你的进步
3)完善相应流程和制度、面试设计到的相应表格等
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2024-09-25 11:58
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