【09月15日打卡总结】1、有，目前公司不存

作者月夜捕手更新于：2013-09-17 22:55 822

内容来自 2013-09-18 打卡话题

有些企业在处理员工的工伤事故时，会碰到一些特殊或意外情形，如没买工伤保险的员工发生工伤了、退休返聘人员发生工伤了、停薪留职人员在别单位上班发生工伤了、借调员工或劳务派遣工发生工伤了等等，类似这些特殊员工的工伤，其应由谁来处理、赔付责任由谁承担？当事各方可能会有些争执，那么，请问：
1、你有没有处理过一些类似这些特殊员工的工伤事故？ A、有 B、没有
2、如果有，请具体举例说明你是如何处理的？重点说明你的处理原则和依据。
如果没有，你认为上述特殊员工的工伤应如何处理？

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1、有，目前公司不存在停薪留职人员和劳务派遣人员。特殊员工主要包括无工伤保险人员和退休返聘人员。

2、如何处理
（1）新入职的员工

工伤保险公司要求全员参保，公司目前该部分无工伤保险人员主要为因技术原因导致保险尚未生效的新入职人员。按照当地的管理规定，每月工伤保险申报截止日为当月25日，此后处于保险真空期。在此期间的员工工伤事故视为无工伤保险人员。

但技术原因造成的障碍并不能豁免企业工伤保险的参保义务。换言之，事实上造成了非公司主观原因导致的未参保人员，该部分人员发生工伤，必须获得工伤待遇，但却无法通过工伤保险获得理赔。企业必须全额承担该部分工伤损失。而客观上，新入职员工往往会因为业务不熟悉容易因为操作失误等原因导致工伤事故频发。

因此，在上述衔接问题暂时难以解决之前，公司选择为其参保即时生效的商业保险，从而最大限度避免公司因此遭受损失。

（2）退休返聘人员

达到法定退休年龄的退休返聘人员由于劳动合同关系主体不适格，不能参保工伤保险，也属于无工伤保险人员（未毕业的实习生类同）。不能按照工伤保险条例享受工伤待遇。双方形成的是雇佣或劳务关系，不受劳动法调整。因此，按照民事法律法规或双方合同约定的方式进行民事赔偿。基于民事关系自由协商的原则，双方可以就人身伤害赔偿等事项经协商后作出约定。

为降低用工风险，公司同样选择了商业保险作为补充，及时参保及时生效，规避工伤事故给公司造成的损失。

我注意到有卡友反映，在部分地区是能够为已经达到退休年龄的劳动者参保工伤保险的。如果当地政策允许参保，并已经参保，则应按照《最高人民法院行政审判庭关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>问题的答复》办理，“即：根据《工伤保险条例》第2条、第61条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。”

需要特别说明的是，目前还存在一种提前离退休的员工。按照当地政策，特定行业（如一些高危行业）的员工可以提前5年办理离退休，享受退休待遇。公司在聘用这些离退休员工时，如果本身企业不属于可以享受提前离退休政策的企业，没有办理相关手续，则应当为该部分员工办理工伤保险。在该部分员工发生工伤事故时，也应当参照工伤保险条例享受工伤待遇。

3、停薪留职人员

停薪留职并非一个严格意义的劳动法律概念，是劳资双方约定保持劳动关系停发薪酬的一种特殊状态。

对于停薪留职人员的原单位，原则上不存在因“三工”条件引发的工伤事故，但不排除抢险救灾等原因认定的工伤，对于这种情形，由于存在劳动合同关系，应当享受工伤待遇（所以，停薪留职有风险）。

对于聘用停薪留职人员的用人单位，由于存在劳动关系（只要劳动合同不禁止，可以存在双重或多重劳动关系，按照工伤保险条例规定，双重或多重劳动关系的，各用人单位均需承担保险缴纳义务），因此适用保险条例有关规定，应当缴纳工伤保险，应当认定工伤并享受工伤待遇。

4、劳务派遣人员

这种情况相对比较复杂。原则上劳动者与派遣单位建立的劳动合同关系，按照劳动合同法58条的规定，派遣单位（用人单位）应当履行对劳动者的劳动法律义务，包括缴纳工伤保险等。

但该法92条也规定了用工单位的连带责任，即“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》作了进一步明确，该解释第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”实务审判中，也有因用工单位违反安全生产保障义务、未能较好地履行管理义务而被要求承担工伤赔偿连带责任的判例。

因此，对于劳务派遣用工的形式，建议在派遣协议中就工伤赔偿事项作出约定，即便用工单位被判承担连带责任，也可以依据协议向派遣单位追偿。