【09月18日打卡总结】有所谓的劳动纠纷也就

作者严寒下的红梅更新于：2013-09-21 08:15 1150

内容来自 2013-09-23 打卡话题

身为HR，应对和处理劳资纠纷是不可回避的本职工作，也是项技术活。不同的企业和HR，其应对和处理劳资纠纷的效果可能不一样，有的制度完善但处理不当反而有纠纷，而有的制度不够完善但处理得当却少有纠纷；有的劳资官司逢打必输，而有的则逢打必赢。那么，请问：
1、今年你们公司有没发生过劳资纠纷？ A、有 B、没有
2、如果有，具体的纠纷是怎样的？你们又是如何处理的？请举例说明
如果没有，假设发生纠纷，你会如何应对和妥善处理？

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有

所谓的劳动纠纷也就是员工关系没有处理好，以我个人的经验来看，当企业与员工发生争议或纠纷时，尽量以调解的方式解决，省事又少钱，而且对双方都是好事。不到万不得已，就不要走仲裁或是在法庭上谈判。

在去的一年里我还真去过几次仲裁庭，结果是有的胜，有的负，去到第三方机构不胜就负，还有就时当场调解解决，再也没有其他的结果。一般情况下，员工或企业投诉到第三方机构后都不会随便拆诉，所以作为HR的我们，当有员工到劳动保障部门申诉时，只能代替公司应诉。当接到应诉通知书前，就按要求提供相关材料，然后针对应诉事件提供证明依据，确保资料及证明依据的齐全性，方可有胜诉的机会，当然胜诉的前提就是企业的运作必须合法。

经典案例：

1、职工在试用期间不能胜任岗位工作被公司辞退，公司给予合法的补偿后，员工仍不肯离开公司。辞退的原因是不能胜任岗位工作。公司方不想花时间去提供被辞职工不能胜任岗位的依据，所以以1.5个月的工资作为补偿金及代通知金（未提前30天通知员工本人，代通知金1个月工资；工作未满半年补偿0.5个月工资）。这样的补偿是合法也合理，但是这位职工就是不接受，他自己也知道这样的补偿法是合法的，反正说什么他也不同意离开。

当HR接到辞退通知书后，了解其原因，情况属实。由于这位职工的岗位比较特别，是属于公司中高层岗位，而且他的工作也是比较特殊，他的工作直接向公司决策层汇报。所以HR接到书面通知就必须执行，及时找当事人沟通说明事情的源由，但说什么这位职工怎么也不接受这样的结果。他自认为自己工作挺好的，在工作中虽然没有突出的成绩，但也没有犯下大错，公司为什么要辞退他，这样太不公平了。不管HR人员怎么跟他沟通，始终不接受，在交谈的过程中发现这位员工所说的话有些不太正常，说出一些与工作无关之事项来与工作被辞退相比较。并且要求公司给他支付他一年工资作为青春损失费，他的比喻是当一对夫妻离婚后，都需要分家产，当一对恋人分手后要给对方青春损失费。而且在与他交谈的过程中，这位员工有些失常的表示，一是怕当事人的情绪过于激动而做出无法挽救的事情，所以多一事不如少一事，尽量要不走极端的的办法。

处理结果：HR人员没办法，只好向上级反映，并希望上级级给两天时间这位员工冷静考虑，上级表示同意。但同时HR也找来当地治安人员劝说，但是经过几天的劝说仍无效，而且这位员工的举动也影响到办公室其他人员的正常工作。到了一个第三天时，HR联系当地的******人员，在******人员的法律解说下，并说明当事人做法的后果告知后，当然还有HR人的沟通，才将此人的离职办理成功，最终还是按1.5个月的工资执行。

2、员工工伤离职时企业未按员工实际工资支付一次性伤残就业补助金，而是按当地上年度社评公司支付。在理离职时，员工要求按事故前综合工资数补给，但被企业拒绝。当事人向当地劳动保障部门提出仲裁。

根据工伤条例规定，当员工评定伤残等级后，至少是十级以上，当中工离职时，用人单位需按伤残等级标准支付工伤人员一次性伤残就业补助金，支付标准为受伤职工在工伤前12个月在发生事故单位的月平均缴费工资；在发生事故单位缴费不足12个月的，以实际平均缴费工资确定。

争议：单位为员工参保的缴费工资为当地社保局公布上年度的社评工资，所以用人单位在支付员工一次性就业补助金时就按社评工资进行的。员工不接受社评工资基数也是合理的，但用人单位按照这个数据支付也是没有错。问题就是用人单位未按照员工实际的工资收入参保，才导致员工要求的补偿与用人单位的实际补偿有差距。

原因：原则上社会保障部规定，单位帮员工缴纳社保时，缴费工资基数一定要按员工实际收入执行。但在实际的运作中，社保局是同意用人单位以社评工资进行的，因为90%的企业都很难以员工实际工资收入进行参保，原因就是每月员工本人和企业所要支付的社保费用太高，而且对于目前的社保养老的形式看来，大家都没有把握什么时候可以拿到退休金。一旦有员工提出仲裁，仲裁结果是支持员工方的。

结果：员工胜诉，用人单位败诉，最终也没有按员工的要求数支付，而是按照员工发生工伤事故前12个月的月平均工资支付。