【09月19日打卡总结】劳资纠纷是HR的永恒

作者四月新绿更新于：2013-09-19 22:09 1277

内容来自 2013-09-23 打卡话题

身为HR，应对和处理劳资纠纷是不可回避的本职工作，也是项技术活。不同的企业和HR，其应对和处理劳资纠纷的效果可能不一样，有的制度完善但处理不当反而有纠纷，而有的制度不够完善但处理得当却少有纠纷；有的劳资官司逢打必输，而有的则逢打必赢。那么，请问：
1、今年你们公司有没发生过劳资纠纷？ A、有 B、没有
2、如果有，具体的纠纷是怎样的？你们又是如何处理的？请举例说明
如果没有，假设发生纠纷，你会如何应对和妥善处理？

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劳资纠纷是HR的永恒话题。

劳资纠纷的种类：

1、因招聘录用引起的劳动纠纷（就业歧视，发出offer后又反悔等）

2、因劳动关系引起的劳动纠纷（未签订劳动合同、签订劳动合同无效、解除或终止劳动合同，经济补偿金，医疗期，三期妇女，工伤，工作地点等等）

3、因岗位设定，工作职责引起的劳动纠纷（岗位设置不清晰，工作职责不明确，考核不能反映真实情况，随意变动工作岗位等）

4、因公司管理制度引起的劳动纠纷（无管理制度、制度有缺陷、不完整，即无制度可引用，制度违法，无固化制度认可资料等）

5、因薪资报酬引起的劳动纠纷（拖欠、克扣、降薪，不缴纳社保，不支付加班工资等）

6、其他

这么多年的工作经验总结：

第一个，也是最重要的一个一定是预防

我们都知道，和谐的员工关系最主要的就是员工与企业的关系。良好的劳资关系能够带来良好的经济效益，但是由于某些操作或者现实的情况使得这实际情况只能无限接近于这一工作目标。但是一旦出现了劳资纠纷，会出现如下的负面现象：

1、兔死狐悲现象。在一个相对较为窄的概念里，员工和企业属于对立面。劳动者是劳动力的卖方，企业是劳动力的买方。劳动者希望劳动力价格越高越好，企业希望劳动力价格越低越好。劳动者共同成为劳动力的出卖方时，当企业因为某种原因而终止购买某个单方劳动者的劳动力时，经常出现的不是一个积极的激励效应，反而出现了其他劳动者消极对待的效应，产生的负面影响要大于激励的正面影响。

2、传染现象。很多企业会有这样一种感觉，当出现一起劳动纠纷，甚至可能到了劳动仲裁或者劳动监察的程度，尤其败诉后，后面紧跟着就是更多的劳动纠纷，企业将承担更多的经济损失。就像我们前面说的，劳动者所处的立场在一个相对意义上是与企业对立的，当出现一起劳动纠纷并且劳动者从中获利后，其他拥有相同情况的人员会根据自身情况来效仿（当然这不是绝对意义上的，有时也要看劳动者的选择）。

3、离职率上升。离职率在每个企业里都有，但是在劳动纠纷产生多的企业另一个现象就是离职率明显上升。劳动者会觉得劳动纠纷多的企业管理不规范，而增大企业的离心力。出现招不来，留不住，干不长这种恶性的循环现象。

4、企业的声誉受损。目前有些企业尤其是大型的集团、跨国公司等对下游供应商的招标的重要指标就是看企业的管理规范，劳动纠纷和离职率是非常重要的参考指标。从自身购买服务的角度来说，采购商也不想为自己服务的人员今天换一个明天换一个。当在考察供应商的管理中发现供应商的离职率高，他们可能就要对该家企业持有保留意见直至不予采购。

5、其他。

作为HR，尤其是员工关系模块的，一定要熟读并且理解关于劳动关系的法律法规，要吃透这些法律法规的深层含义。法律法规是道德要求的最底线，一个连法律法规都不遵守的企业，是没有未来可言的（我是从大方面来说的，现实中某些企业为了经济效益经常性的加班不在此范围内）。当了解了，吃透了法律法规的要求，我们才能知道哪些是规范性的行为，才能有效的预防此类劳资纠纷的发生。

建议的法条：

一般法：《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《最高院的4个解释》

特殊法：《工会法》《女职工特别保护规定》《医疗期规定》《工伤保险条例》《年休假条例和实施办法》《计划生育条例》《工资支付条例》等等

地方法：给予以上的规定地方出具的具体实施办法（每个省份不同规定也不尽相同）

第二个就是充分准备，平等协商。没有劳资纠纷只能是个理想状态，我们永远只能无限接近于这个目标而永远达不到，当发生了劳动纠纷时，一定要在做好充分准备的基础上平等协商。

在现实中，有些可能不是企业的问题而是员工的问题，这就要求hr要有证据固化的意识。劳动合同法是保护劳动者的合法权益，所以侧重点不同，那么对企业来说要承担大量的举证责任，现实中其实谁负有举证责任谁就在司法过程中地位更为弱势，因为举证非常困难，但反过来如果Hr做的好，证据搜集较为完备，那么很可能减少劳动纠纷的产生。

我见过很多企业，在发生劳动纠纷的时候，考虑的不是影响，而是现实的经济利益。对于劳动者的正常诉求不是平等协商，而是压制和恐吓，从而激化了企业与劳动者之间的矛盾，直至到了仲裁甚至是监察。从内部解决转向了司法机关或者行政执法机构去解决。这是一种非常愚蠢的做法。

第三个就是尽快处理，冷处理，缩小影响范围。其实有很多企业采用拖字诀，觉得员工耗不起，这个只是相对概念里的，如果已经到了仲裁，那么拖的时间员工耗不起，可能会对企业上的经济利益有利，但是影响太过恶劣，更多数的情况是得不偿失。所以建议在劳动纠纷最初的阶段，还没产生矛盾的时候尽快处理，缩小影响范围。尽量采用约谈的方式，在较为隐蔽的空间里进行。

第四个也是最难的一个，取得老板和员工之间的平衡点。做到两边说服，跟老板说一个较为严重的后果，最坏的打算；跟员工说一个较低的补偿方案（要在其可承受范围内），降低两方面心里预期，然后从中取一个双方都能接受的结果，皆大欢喜。

第五个就是亡羊补牢。hr要感谢那些给我们设置障碍，寻找麻烦的挑衅员工，因为这些人才有了我们今天的技术，我们才有了成长，才有了自己的收获。当出现了一个问题，无论问题最终的结果是什么，我们都要反思，都要总结，都要复盘，同样的问题我们不能再出现第二遍。

今天的分享就到这吧，祝大家工作顺利！

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