【09月20日打卡总结】今年公司尚未发生过任

作者上海喵喵更新于：2013-09-20 11:16 625

内容来自 2013-09-23 打卡话题

身为HR，应对和处理劳资纠纷是不可回避的本职工作，也是项技术活。不同的企业和HR，其应对和处理劳资纠纷的效果可能不一样，有的制度完善但处理不当反而有纠纷，而有的制度不够完善但处理得当却少有纠纷；有的劳资官司逢打必输，而有的则逢打必赢。那么，请问：
1、今年你们公司有没发生过劳资纠纷？ A、有 B、没有
2、如果有，具体的纠纷是怎样的？你们又是如何处理的？请举例说明
如果没有，假设发生纠纷，你会如何应对和妥善处理？

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今年公司尚未发生过任何劳资纠纷。

在本公司，如果发生劳资纠纷，一般不会是因为工伤所产生的系列可能的纠纷与处理方式方法上的不同意见。而如果有劳资纠纷产生，一般可能的成因也是因劳动合同所产生的一些劳资纠纷。比如公司因各种主客观原因单方与员工提前解除劳动合同、因员工工作表现与岗位工作能力较差而不再续约等诸如此类产生的一些劳资纠纷。

一般情况下，如果企业有相对健全、合理合法的规章制度，能在招聘用工伊始时候就做好相应的员工档案核查、规范劳动合同签订与必备的资料收集与员工培训以及备档文件签收等相应工作，同时，能相对遵守或靠近劳动合同法、劳动法规定去做好相应的招退工、入离职、社保与公积金缴纳、薪资结算等工作，那么，因此而产生的纠纷可能性将大大降低。而事实上，除了各类政府机关、事业单位、大型央企、国企、外资公司外，其余类型的公司很少有能完全或者非常接近劳动法、劳动合同法去执行相应人资管理的，更不要去说，相当多的民营企业是根据老板的意图去规划以及实施企业内部的这些工作的，而这些企业的内部管理理念与方式方法、规章制度、工作流程、工作标准等在相当程度上是有悖于国家劳动法、劳动合同法相应法规，并与地方性法规要求存在相当大的事实差距。所以，这些企业的HR就是那些“常在海边走的人”。

我们可以在三茅的打卡学习分享笔记中看到，即便是牛人帖，也有相当多的牛人阐述的是自己所服务企业的一些非标做法，这些时候他们更多分享的是他们的无奈、他们打擦边球的功力。而事实上，很多时候这些做法也不过是自欺欺人罢了。不查不管，没问题；一查一管全是病。

个人看法，应对与妥善处理劳资纠纷，首先在于预先做好相应的各种准备工作。完全遵守劳动法与劳动合同法，在很多企业是并不太现实的，那么要尽可能去靠近法规。而且，如果企业无法大比例贴近或者完全遵守相应的劳动法规与标准要求去执行某项法规的时候，更应妥善做好相应的准备工作。诸如薪资的计算、加班管理、劳动合同签订等工作，都应尽可能遵守或者说贴近法规规定去设定相应企业内的标准。实在因为主客观原因而无法完全执行的，那么，就应该有相应的调整方案与机制，并尽可能人性化去处理这些工作与问题，更多贴近员工去关心他们，如果此处不能那么在别处给予方便与补偿，从心理角度、从实际角度也能对员工有个合理的说法，而不去激化或者扩大化企业的这种违法违规行为。

一旦发生劳资纠纷，企业应迅速响应。收集好利于企业的一切证据与资料，妥善保管。同时，积极与员工取得联系，尽可能私下达成调解。即便是公司占理的劳资纠纷，也不能就板着脸以无所谓的态度去应对。口碑效应永远是最好的广告宣传途径，妥善、积极、合理去处理劳资纠纷，不激化、不扩大化，有度有序处理，是最好的应对方法。

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