【09月20日打卡总结】用人部门看不上你选中

用人部门看不上你选中的人，怎么办？B公司人事部招聘主管王小姐最近有点苦恼。近期，她一直帮技术部门招一名项目经理，已经面试了21人了，她个人觉得其中有3名候选人是可以达到录用条件的，但技术部老大就是觉得不行，叫她继续招，她快要崩溃了。那么，请问： 如果你是王小姐，面对如此问题，你会怎么办？ 一、红尘醉弥勒之徐胜华： 一、积极配合：问清标准白纸黑纸，签字画押； 二、主动示弱：让出选择权。招项目经理，那必须是高标准、严要求，本着服务用人部门的原则，将应聘者的简历都送到技术部，让他们确定可以通知面试的人选，在技术部选人的过程中，总能摸清技术部的想法，需要什么样的人？选人的关注点是什么？他们在意求职者哪些方面？这样可以在下次收集简历时也有侧重，提前把关。 三、当面锣对面鼓：建言献策。如果用人部门定的面试人选老是被毙掉，这个时候就得和用人部门好好的聊聊啦，到底是什么原因？是我们的招聘标准太高？还是应聘者名不符实？不能用挑媳妇的标准来招人呀，就算是找对象还可以试谈找感觉啦！如果标准合适而又不选，那必须得给一个合理的解释，否则，公司的招聘标准就成戏言了，何以服众？同时也要委婉的说明，如果一个职位长期发布，可能会带来种种猜测，导致应聘者顾虑重重，反而得不偿失。 四、以进劝退：黑锅一起背。如果是用人部门迟迟不能下决心，需要继续招聘，那么只能重做招聘方案，将用人部门在面试过程中否决人选的条件都补充进去。这时就要追加预算，增加招聘渠道，向老板建议：那边技术部等米下锅，而我又是巧妇难为无米之炊呀，主公给点银子花花吧。人事部都掉水里了，用人部门还想不湿鞋？哪有这等好事，对不起，有黑锅咱一起背吧。如果用人部门还是接二连三的举起屠刀，那老板就会想：用人部门你到底需要什么样的人？你又毙掉什么人？你自己又是什么样的人？难道别人都不如你？别自己一身绿毛，还骂别人是妖怪！嘿嘿，这个时候，压力山大的就不是人事部啦。 在招聘过程中，看人要准、出手要稳，下手要狠。 对于人事部来说，对外：大海捞针有手段，对内：绵里藏针有方法、对上：胸中锦绣绘乾坤。 对于用人部门来说，不要挑肥捡瘦、闭着眼睛摆摊净装神仙，虽说不是捡到篮子里都是菜，但也不能一棍子打死一船人嘛，还是有花堪折当须折，莫待无花空折枝！ 二、Shui哥： 每个公司都存在一种潜规则，这种潜规则就是处理事情的方式，这与BOSS的理念、公司的风气有关。所以，最好的方式，说白了就是看老板吃哪一套，例举一二： 1、用人部门说了算，如何解决？A. 先收简历，把简历给用人部门看后，再通知面试 B. 拉上用人部门主管直接到现场去参与招聘，让他自己挑去！ C. 让复试的人写好复试测评表，淘汰面试者的原因备注清楚，把每次面试的结果做好统计，按淘汰原因分类，拿数据说话，最后就自然知道他们喜欢什么样的人了。就算不知道，至少闹到领导那里去，你也有闹的资本。 2、HR部门说了算 A. 按照岗位说明书，以及用人部门提交申请时的要求去招聘，给他面试了很多人，还没有通过的话，就可以给用人部门主管施加压力。 3、有些岗位用人部门说了算，有些岗位HR部门说了算。 A. 一般技术类岗位，都是用人部门说了算 B. 非技术类岗位，比如：作业员、文员、管理干部等等，基本上HR说了算 最后： 我如何处理案例上的问题？ 1、 记住一个理念：不管怎样，招人就是HR的职责，没招到人，首先就失去了发言权。 2、 遇到案例上的问题，我会忍气吞声，或者说卧薪尝胆吧，与用人部门沟通、协调，把那个岗位先招到人再说。 3、 人员一到位，噼里啪啦的数据就出来了，然后就直接找用人部门最高领导，把数据给他看，当然说话要委婉，虽然是去找麻烦的，但不能让人家觉得是找麻烦，而是为了下一次更快的招到人商讨对策。 4、 HR都应该学会迂回“作战”，当自己处于弱势的时候，就乖乖示弱积蓄力量，有足够力量的时候再出招。无谓的争强好胜只会让自己挂的更快！战场上，能活着回来才是最大的胜利！ 三、风十三： 主要是沟通理解不到位所致。 一是双方都不清楚JD（岗位职责和任职资格）。这时候的解决办法是双方好好坐来下，一起深入沟通分析，理一理招这个项目经理的真正需求和出发点是什么，搞清楚到底招进来做什么，主要负责什么项目，所需要的任职要求和核心能力素质是什么。等等，把这些内容达成一致后再去招聘。 二是技术部老大很清楚，而王小姐不清楚。这时候王小姐那就得赶紧停下来，主动向技术部老大请教沟通其真正需要怎样的项目经理，纠正自己原来对JD的错误理解和认识，把方向明确纠偏过来才是当重要的，否则，只能是“鸡同鸭讲”。 三是技术部老大很清楚，王小姐也清楚，但双方对这JD所要求的能力素质标准的理解程度不一样。这时候王小姐也是得向技术部老大好好沟通清楚，把认识和理解JD的标准达成一致后再来行动。 四是随着不断的招人面谈，技术部老大对项目经理这岗位的JD认识和理解又更为深入和具体，对原有的某些选人判断标准有所改变和升华，而HR王小姐则没有跟上技术部老大的思路，“掉队”了。这时候也是需要双方沟通达成一致理解和认识后再行动。 四、秉骏哥： 1、 主动出击：找技术老大交流。 （1）“觉得不行”具体指什么？给技术老大诿诿道来，说明自己的“苦恼”，共同找出“觉得不行”是长相让技术老大觉得有问题？还是项目经验管理还欠缺？还是觉得性格上可能合不来？还是学历低了？还是其他什么原因？拿出3人或者其他人的简历共同分析、讨论，我想，王小姐一定可以从过程中体会到技术老大是感觉“真不行”，还是有其他“玄外之音”。 （2）招聘紧急性再评估。同时与技术老大交流，该项目对公司和技术部的重要性，从而再度了解项目经理招聘的紧急程度，以便在日常招聘工作中给予适当的重视 （3）试探技术老大的“玄外之音”。一般情况下，如果项目紧急或想招人分担繁重工作，只要有相对合适的人选，用人部门都会予以录用，然后通过试用来考察，然而事实不是这样。 做为HR者应该想到，技术老大在江湖混那么久，一定有不少人脉资源和关系，如果有点私心想用自己的老部下（包括自己现在的部下）或朋友，也是人之常情的，但碍于情面或其他原因，不好主动推荐来。此时，王小姐可以试探性问下“老大，有没有合适的人推荐一下嘛”，如果真有人选，一定会给予引荐的。如果真是这样，王小姐就轻松多了，只是按流程走走就OK的。 2、与HR老大交流。 委婉提出：希望自己老大抽空与技术老大就该项目经理招聘一事交流下。 当然，如果技术老大想用自己的熟人是事实的话，也可以顺便与自己老大说下，以便他们交流时更有针对性。 3、 HR老大与技术老大交流。 不管是“继续招”还是“有推荐”，王小姐都应及时促成2位老大抽空交流一下此事，相信在招人标准、条件、要求及是否有推荐人选上都会有一个较为明确的结果，不管是哪种结果，王小姐操作起来都会更明确、更有方向性，都会得到2位老大的支持。 4、 按新方案实施再招聘。 不管他们2位老大交流的结果如何，HR老大回来后都会给王小姐讲交流的情况，提出新的招聘策略和要求，不外乎以下三种情况： （1） 外部招聘 （2） 内部招聘 （3） 推荐人选 5、 延伸工作。 将该项目经理招聘到位，但回过头来，王小姐还应与HR部门的其他同事一起共同完成以下两件事： （1） 及时完善技术部项目经理的JD。 （2） 完善其他职位JD。HR部门应该列出计划，牵头组织其他部门共同完善公司所有职位的JD，以便给予招聘、培训等工作起到明确指导作用。 6、 吸取教训。 为什么王小姐面试21位才有3人达到录用条件，而且用人部门对3人均不感冒，应该吸取如下教训： （1） 识别真假信息：应聘者的信息存在一些虚假情况，做为招聘主管应该在日常工作中勤加总结，尽量让那些不合乎条件的人不要来面试，除了增加自己的工作量，就是降低自己在领导面前的能力和水平。 （2） 坚持诚信招聘：在招聘工作中，王小姐有没有对公司优势地方夸大了，有没有对公司劣势地方隐瞒了，这些都是要注意的，要知道，公司与应聘者不但依法应当诚信，而且从长远看，如果有任何一方不诚信，即使暂时入职，其稳定性也是不高的，会重新再招聘的。 （3） 主动寻求帮助：上司与下属，HR部门与其他部门都是因为分工不同而已，如果自己工作有困难、有瓶颈，靠自己的努力是难以突破的，一定要及时向上司提出，寻求支援，这并不是下属无能的体现，只要自己努力了、尽力了，上司是清楚的，要知道，上司的资源任何时候都比下属的要多。 （4） 加强沟通培训：王小姐如此“苦恼”，技术老大一句“继续招”，却没有主动说出一些方法或提出某些渠道，要知道，招聘不只是HR部门的事，如果人员招不到，技术部的项目也无法正常进行，公司的整体利益和发展也将受到损失。所以，公司还应加强“内部沟通”的培训和教育，不要“看别人笑话”，整个公司的各部门甚至各个员工是“一荣俱荣，一损俱损”的。 五、拼命十三妹： 王小姐可以这样做： 1）和技术部老大进一步沟通，了解他们的岗位要求是否有变化，他们用人的特殊要求是什么，假设技术部老大对这个岗位的素质要求有三个：技术能力、沟通能力、组织能力，每个能力的满分是10分，要求候选人必须每项都达到6分才可以考虑录用。那么王小姐需要了解每一项素质的具体衡量标准，例如技术能力是不是要求必须掌握某项技术和使用哪些工具，这些技术是一定要应聘者具备的，还是可以在入职后培养的；例如沟通能力可以通过一些情境模拟题来考察，应聘者做出怎样的回答才是符合要求的。。。这些所有细则都要和技术部老大沟通清楚，而不是一句话合适不合适就否定掉现在所有的人。 2）和技术部老大一起参与接下来的面试，看他们是如何考察应聘者的，在面试后也要及时了解他们对应聘者的回复是怎么打分的，和自己的看法是否不一致，问题出在哪里。 3）了解技术部老大的特殊用人需求，由于某些不能说的原因，技术部老大可能不会和王小姐说自己为什么不要这个人，王小姐要通过和技术部现在的人以及技术部老大的上级领导，侧面去了解技术部老大是否用人有哪些偏好和特殊的要求。 4）继续扩大招聘渠道，找技术人员扎堆的地方，和他们多聊天了解他们，或者找竞争对手挖人，蹲点什么的方法都可以用，尽快把人招到，用结果说话。 2、说服技术部老大听自己的，录用现在的候选人 选择这个处理方式的前提是：王小姐非常清楚技术部老大的用人需求，推荐的候选人也是合适的，只是技术部老大搞不清楚自己要什么人，或者没有标准，完全凭主管感觉要人。 最后不排除这样一个可能，就是技术部其实不缺人，这次做招聘的目的别有其他内情：例如，为了约竞争对手的员工了解情况；为了打探行业机密；做给内部员工看让他们感到竞争压力等等，这些内情可能技术部的老大不会和招聘主管说。等等。如果是这个原因，王小姐就需要和自己的领导沟通，招聘继续做，目的达到后就可以收工了。 六、竹节虫： 由用人部门参与面试。而不是到复试时才见。 让用人部门调动自己的相应关系，进行招聘。专业的人员，肯定会有属于自己的一个专业的圈子，把身边的一度人脉、二度人脉进行有效利用。 七、严寒下的红梅： 扩展招聘渠道，选择最适合招聘此类岗位的招聘渠道，将招聘广告做到位，吸引更多的求职者。 简历初步筛选（普通岗位直接电话面试），针对王小姐要招聘的岗位，将初步筛选出来的简历与用人部门一起共同分析每份简历，以此也让用人部门知道招聘的难易度，让他们在选人的时候不要太苛刻，选择合适本岗位发展的人才。 八、青岛博尔威特鲁德军： 可能的确这些人中没有优秀之人，没有能胜任的，招聘主管王小姐对技术不是内行，3名候选人可能是矮子中挑大个，相对而言，技术部老大是从工作角度、技术、经验、能力来挑选，出现这种情况属自然现象。 招聘渠道有问题，没有与行业中的高端人才接触。 、面试方式有问题，技术部老大是行业技术权威，应当简历审核后由他先面试，合格了人力资源再过一下相关内容，这样会好些。 九、sy天天向上： 实际上，无论何种原因，选的人必须要和用人部门“对路”才行，所谓办事不由东，累死也无功。这方面不是要我们人力资源部放弃工作的准则，而是灵活的处理面临的问题。在不违反基本原则的情况下，适当采取一些小技巧既有利于自己工作的开展，也会促进人力资源部门和用人部门之间的和谐关系。 涉及项目主管这类部门的中高层管理职位，招聘时一定会遇到各种问题。为避免出现类似状况，招聘前的沟通非常重要 十、水样的月色： 招聘需求一般有下面四种情况： 1、因业务发展，需要增设岗位，招聘人员 2、因岗位空缺，需要招聘人员补充 3、因现有人员工作态度问题或技术能力不足，需要招聘新鲜血液进行刺激 4、因复杂人际关系，产生的招聘需求（公司内耗） 前两种情况，可以认定为正常招聘需求，可正常开展招聘工作。 第三种情况，有时领导确实想招聘新人对老员工进行刺激，或想慢慢替换掉老员工； 有时领导只是想通过招聘信息的发布，刺激现有员工改变工作态度、改进工作能力，如果现有员工有改变，此次招聘就可以取消。 因此HR就需要仔细分辨领导的招聘意图，或随时跟进领导的思想变化，真的需要新人就正常进行招聘工作，如果以刺激老员工为主，HR只需要做个招聘信息的散布者就可以了。 第四种情况，是最复杂的。因部门间或领导间的人际关系争斗，有时会产生假辞职、假招聘的状况。 因各种需要通融的后门，也会产生类似案例中王小姐的尴尬局面。 遇到以上的情况，就需要HR不仅要有火眼金睛，还要有上层的消息渠道，不然累死都不知道自己是在做他******利争斗的工具。 HR们都期待着，工作中可以制度化、科学化、规范化，但是社会是人组成的社会，任何时候都逃不出人际关系这张网，所以HR们的情商也是何等重要啊！