【09月21日打卡总结】1、B、没有2、公司

作者孔祥璐更新于：2013-09-21 23:49 744

内容来自 2013-09-26 打卡话题

以员工不能胜任工作为由直接给予辞退，并不给经济补偿，导致员工申请劳动仲裁，企业最终败诉，其老板和HR就纳闷了，员工不能胜任工作，企业还动不了他啦？对此，法律是有明确规定的，我们只需依规按流程来做，是可以妥善解决此事的，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你有没有处理过不能胜任工作的员工？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？
如果没有，若让你来处理这类员工，你会如何处理？

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1、B、没有

2、公司的人员流动量刚刚有些稳定，大部分都是辞职的，很少有辞退的情况，偶尔有严重违纪的员工，也只需简单的面谈，便办理解除劳动关系的手续了，还真没碰到过严重违纪，还赖着不走的。
虽然没碰到这样的员工，但风险防范还是提前要准备好。我觉得应该做好以下两点：
一、试用期内，合同要明确不符合录用条件。
很多人都存在这样的误区，认为试用期只要不满意就可以随意辞退员工。但事实是试用期内不得随意辞退员工。首先，公司要证明单位有“录用条件”，同时还得证明该员工，不能胜任工作，不符合录用条件。这个录用条件要在合同上明确，并让员工知晓并签字确认。否则碰到维权意识强的员工，公司会陷入很被动的局面。加强试用期的考核，对不符合录用条件的员工，要尽可能在试用期内解决掉，否则等转入正式员工再处理会更麻烦。

二、辞退不能胜任工作的员工，要有书面事实依据和制度依据。

劳动法规定：劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

可见劳动法明确规定的辞退不能胜任工作的员工是需要给经济补偿金的，而辞退不支付经济补偿金的规定是必须严重违纪的员工。因此何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，同时，要巧妙的偷换一些概念，将不能胜任工作与严重违纪融合，并且注意保留员工严重违纪的证据，留有书面材料。

对于公司来说，在辞退员工时，一定要注意合法性的问题，在辞退员工时一定保留证据、留有书面材料，最好有员工签字确认，然后依法办理。因为劳动法规定辞退员工的举证责任完全由用人单位提供，因此，公司想辞退员工，解除劳动关系，证据确凿是基础。在此基础之上，还要有明确的规章制度作为依据，规章制度一定要详细、规范，这是辞退员工的关键。有依据、有证据，按法律程序办理，在去辞退员工，风险就会大大降低。

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