【09月22日打卡总结】有，上半年处理过一个

作者 zh0518 2013-09-22 11:15 1014

内容来自 2013-09-23 打卡话题

身为HR，应对和处理劳资纠纷是不可回避的本职工作，也是项技术活。不同的企业和HR，其应对和处理劳资纠纷的效果可能不一样，有的制度完善但处理不当反而有纠纷，而有的制度不够完善但处理得当却少有纠纷；有的劳资官司逢打必输，而有的则逢打必赢。那么，请问：
1、今年你们公司有没发生过劳资纠纷？ A、有 B、没有
2、如果有，具体的纠纷是怎样的？你们又是如何处理的？请举例说明
如果没有，假设发生纠纷，你会如何应对和妥善处理？

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有，上半年处理过一个集体性的劳资纠纷。

事情是这样的：我公司有一个下属商业性的单位，开业一年多，经营状况一直不是太好，一直处于亏损中，公司高层一直在纠结是不是要坚持经营下去，四月份，高层突然有所动作，接二连三安排财务去盘点了两三次，我心理估摸着应该要结束了，但高层却并没有跟我讲这个事，人员怎么安排。随着盘点越来越接近尾声，我就直接找总经理去问这个事，总经理直接跟我说，没关系，多发一个月工资让他们直接走。听了这话，有点无语，但还是跟他解释说，这个不是一个月工资能解决的，抛开别的不说，光从法律上来讲，一需要提前一个月通知员工，否则多支付一个月工资作为赔偿；二是很多员工都是从开业就来公司工作的，已经有一年多的工龄了，支付经济补赔金也是按照一年一个月的工资，满六个月以上按一个月算，不满六个月的按半个月算的，不仅是一个月的工资补偿。总经理回我的是哪里说赔多少就多少的啊，这个不用担心，既然这样，我已尽到自己的职责，也就无需多问了。隔了一天，总经理突然急着找我，让我去一趟下属单位，那边的负责人也打电话过来，说员工闹起来了，我让我去处理一下。虽然很无耐，但也不得不去。

这个时候去处理这个事，我感觉是很被动的：

1、员工感觉你很不尊重他们，那他们就会有情绪，本来可以商量的事就没有商量的余地了；

2、前期你没跟员工说这个事，但员工也不是傻子，相关的法律条文及赔偿他们肯定都打听好了；

3、员工都已抱成团了，如果处理下来达不到他们的条件，他们肯定是不会同意的；

4、作为人力资源部的，平时跟他们相处得还比较好，但关键时候他们会感觉你不值得信赖；

5、从之前与总经理的沟通情况来看，总经理在赔偿问题上是不想按照《劳动法》来赔偿的；

所以感觉很棘手，既失去了最佳处理问题的时机，又有悖法律规和总经理意愿，工作很难开展，所以也只能先去安抚一下他们，了解一下他们的想法及要求。

其实这件事如果提前跟我讲一下，我是觉得很好处理的，因为刚开业那会，因为经营状况跟预期有差距，所以劝退过一部分人，但进行的都比较顺利，没有涉及到赔偿问题。当时采用的方法是提前跟大家讲了一下我们经营当中遇到的困难，人员有点多，如果大家有更好的发展可以提出来，实在不行我们将进行业务考核，考核不合格的人我们将辞退，在整个过程中，就有人提出辞职，后有经过考核不合格的人也主动离职，个别有情绪的，经过沟通工作，也都主动离职了，因为入职时间比较短，所以也还好，没有多大纠纷。

像现在这种情况，提前一个月跟他们好好商量，然后，让他们有机会的就提前找工作，按照总经理的想法，补偿个一个月的工资是完全可以解决的。大部分人还是能比较理解的，毕竟公司因为经营状况不良才关闭的，平常在与他们的沟通过程中，他们看到这种状况也很着急的，所以双方互相理解的这种基础还是有的。

最后的结果是经过多次双方沟通，还是依法赔偿。

这个里面还有一个特殊的案例，有一个来公司两个月，还在试用期的财务，刚刚怀孕，领导说是试用期内的员工不用管她，让人直接走不肯赔偿，孕期员工，不管是不是试用期都不能解除劳动合同的，除非是她自己想离开，就算赔偿也不能让人走啊，经过沟通，她本人也不打算再工作了，我们本部离她的住处也比较远，所以就赔偿问题沟通了好长时间双方才达成一致。

公司与员工发生劳动纠纷，作为HR，不能只考虑某一方的情况，要综合企业、员工及法律条文去解决问题。碰到好的企业及领导能按照法律规定进行合理的赔偿，为弱势群体争取补偿，如果碰到不是很懂法，也不想多赔偿的领导，尽量给领导讲一些法律常识及不依法所带来的后果，同时在为员工争取的同时，劝员工作小步的退让，毕竟走法律程序是费时耗力的事，有时个人耗到最后还是耗不起，为一点小的利益不值得，反正就是为员工争取利益最大化。当然有时也会碰到无理取闹的员工，要给员工******律常识，站在他的角度去理解他，给他做工作，给他算一本帐，同时也要告诉他最终的结果是什么，如果实在不行，也只能让他去仲裁。

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