【09月22日打卡总结】第1课：如何应对和妥

作者阳光心情 2013-09-22 15:37 840

内容来自 2013-09-23 打卡话题

身为HR，应对和处理劳资纠纷是不可回避的本职工作，也是项技术活。不同的企业和HR，其应对和处理劳资纠纷的效果可能不一样，有的制度完善但处理不当反而有纠纷，而有的制度不够完善但处理得当却少有纠纷；有的劳资官司逢打必输，而有的则逢打必赢。那么，请问：
1、今年你们公司有没发生过劳资纠纷？ A、有 B、没有
2、如果有，具体的纠纷是怎样的？你们又是如何处理的？请举例说明
如果没有，假设发生纠纷，你会如何应对和妥善处理？

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第1课：如何应对和妥善处理劳资纠纷？身为HR，应对和处理劳资纠纷是不可回避的本职工作，也是项技术活。不同的企业和HR，其应对和处理劳资纠纷的效果可能不一样，有的制度完善但处理不当反而有纠纷，而有的制度不够完善但处理得当却少有纠纷；有的劳资官司逢打必输，而有的则逢打必赢。那么，请问：
1、今年你们公司有没发生过劳资纠纷？ A、有 B、没有
2、如果有，具体的纠纷是怎样的？你们又是如何处理的？请举例说明
如果没有，假设发生纠纷，你会如何应对和妥善处理？

一、发生劳资纠纷的隐患是存在的，不过尚未形成实际劳资纠纷，也就是说还没有到起诉应诉的这种情况，具体隐患如下：

1、工作时间超过法定每周工作时间；

2、未按时足额缴纳社会保险

3、未及时签订劳动合同

4、违法解除劳动合同

5、试用期内辞退员工无强有力的证据

6、不能有效的完成有利证据的搜集

二、应对和处理方案：

1、关于工作时间：劳动合同签订时，按照实际工作岗位的性质不同，分为不同形式，销售人员签订弹性工时制合同，其他非销售人员签订标准工时制合同，项目人员签订以工作任务为期限的劳动合同；标准工时劳动合同上面每周工作时间不写具体是40小时还是44小时，随机按相关法律来执行；

2、关于社会保险：这个是不止一次的跟公司领导建议了，入职即享有社会保险缴纳义务，但是执行有难度，没有得到上面的完全支持，只给一部分人缴纳还不是按实际工资，于是在薪酬设计时做了点手脚，将个人工资构成分成了三大块，基本工资、岗位工资和绩效工资，约定缴纳社会保险的基数按基本工资标准来执行，实际都是按最低基数缴纳的，目前倒是没因这个而出问题；

3、关于劳动合同签订：制度是有规定的，新员工入职一月内签订劳动合同，这个是可以做到的，个别的是之前的历史遗留问题，入职未及时签订劳动合同，后来本人经手全部补签了，但是没让员工写签订时间，这样减少了因为签订时间而存在的双倍工资的隐患；

4、关于劳动合同的解除：实际工作当中存在这样的情况：某领导看某员工不顺眼了，坚决要辞退，不走正常流程，就让HR来处挣钱理，很头大，这时候只能硬着头皮上了，好好的沟通，委婉的劝说，最终都是以员工主动辞职的方式解决的，还算是比较和谐；

5、关于试用期员工：公司制度里面有关于试用期员工考核标准的规定，但是实际操作过程当中未能很好的执行，部门负责人也不注重证据的搜集，只是口头上说一下这人不符合岗位要求之类的，销售人员还好，就直接拿业绩说事了。

6、完善相关的制度规定：制度的完善并不是要面面俱到事无巨细都规定，而是要在关键的几个点上做到位，说清劳资双方的权利义务关系，做到有据可依，有一些自己做不到的东西，就适当的用模糊的语言带过或者回避；

7、平时加强员工关系管理：目前没有出现劳资纠纷的重要原因之一就在于HR部门与员工的关系比较融洽，平时的功夫比较到位，能够顺利的化解一些纠纷隐患，所以员工关系这方面非常重要；

8、做好公司信息数据的保密：一旦出现劳资纠纷，双方的证据搜集就显得尤其重要，这个就要求HR及其他部分负责人，平时注意员工信息数据的保密，不可随意泄露出去，以免使公司处于不利地位；

9、注意证据的搜集保管：对于员工日常的考核及处罚事宜，一定要保留相应的书面证据，员工离职进行谈话需要谈话记录签字或录音，涉及员工义务的事情一定要员工签字确认，尽可能的保留书面证据，以备不时之需。

无论是否发生劳资纠纷，他就在那里，随时都存在，作为HR，只有尽力建议规范自身企业的管理，完善配套制度，做好员工关怀和管理，多进行换位思考，相信劳资关系会越来越融洽、和谐。