【09月22日打卡总结】之前处理过一个试用期

作者汐颜舞 2013-09-22 18:04 1255

内容来自 2013-09-26 打卡话题

以员工不能胜任工作为由直接给予辞退，并不给经济补偿，导致员工申请劳动仲裁，企业最终败诉，其老板和HR就纳闷了，员工不能胜任工作，企业还动不了他啦？对此，法律是有明确规定的，我们只需依规按流程来做，是可以妥善解决此事的，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你有没有处理过不能胜任工作的员工？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？
如果没有，若让你来处理这类员工，你会如何处理？

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之前处理过一个试用期不符合录用条件的员工。其实也不是说该员工就真的不符合录用条件，而是部门入职引导工作不到位，和员工沟通不畅导致。给大家讲讲这个案例，共同探讨其中的不妥善之处。

当时员工应聘的时候用人部门非常满意，入职一个月期间问及部门负责人该员工情况，部门负责人表示还不错，但到了要转正时，该员工直接上司说考核不合格不能转正并反馈给部门负责人，部门负责人找到我说要不给转正坚决要辞退，当时时间很紧迫，我同意了部门负责人的意见，也询问了相关情况，要求该员工直接上司先找该员工进行转正面谈，讲明他工作中的不足。但是这位上司并没有立即与员工谈话，后经我要求由该上司和部门负责人及我共同与员工谈话，谈话前我也和相关人员统一了口径，事实是因为部门所列举的这些事实有些牵强，只能说员工工作不到位，但是是可以通过沟通改善的，导致谈话气氛很不融洽，但是也反映出了该员工的工作心态不够好，急于求成。最后，员工很不情愿地接受了不被转正的事实，在部门负责人和他的直接上级走出谈话室后，我和他恳切地表达了公司在新员工管理上的不足与缺陷，也检讨了人事工作的不足，员工的情绪也稍稍稳定下来，同意马上办理离职手续。

在整件事情中，从一开始了解到部门要辞退员工的原因后我就持反对态度，但是当时的时间已经很紧，部门负责人也很坚定了表达了辞退的意愿，我选择了尊重用人部门的意见，但是该员工离职后，我也与该部门负责人进行了深谈，第一点是让他明白任何一个刚进公司的员工都不可能十全十美，工作中有不足为什么当时不给员工指出来，帮助员工改正，用人部门的义务是将一个不太优秀的员工培养成优秀员工，否则一个十分优秀不需要培养的员工为什么要选择我们公司；第二点是让部门负责人明白，用人部门要和HR及时沟通新员工的情况，部门负责人也要多和新员工的上级沟通了解事实情况，如果觉得确实不合适，不符合要求就应该及时和HR沟通，以便及时做好辞退准备。试用期员工不符合录用条件是需要公司举证的，仅仅口头之词是不能当做证据的，必须要有事实证据做支撑，否则一旦员工要求仲裁，公司必然会败诉，会存在法律风险。第三点，我向该部门经理讲明了我同意他们的意见是尊重并不是认可他们对该员工的评价，并讲明了该员工工作上的不足是可以改正的，并没有原则性错误，是可以去培养的。最终部门负责人认可了我的意见。

但是之后，我自己也进行了反思，问题并不是全出在用人部门，HR也有问题，新员工移交到了用人部门，难道HR就不管了嘛，除了要了解他的上司对他工作情况的评价，也要了解他的工作动态事实，更应该和员工本人多沟通，有些他不方便给用人部门反映的问题可以通过HR来处理，否则也不至于导致最后这名员工被辞退，而且很不服气。

对于不能胜任工作的员工，首先要有事实依据，证明他确实不能胜任该工作，与员工沟通一致后调剂岗位，并进行相应的岗位培训，培训后仍不能胜任的方可解除劳动合同。一切都要有事实依据做支撑，既让员工心服口服，也为企业规避风险。

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