【09月23日打卡总结】有发生过。今年发生过

作者 12428014... 更新于：2013-09-23 08:25 320

内容来自 2013-09-23 打卡话题

身为HR，应对和处理劳资纠纷是不可回避的本职工作，也是项技术活。不同的企业和HR，其应对和处理劳资纠纷的效果可能不一样，有的制度完善但处理不当反而有纠纷，而有的制度不够完善但处理得当却少有纠纷；有的劳资官司逢打必输，而有的则逢打必赢。那么，请问：
1、今年你们公司有没发生过劳资纠纷？ A、有 B、没有
2、如果有，具体的纠纷是怎样的？你们又是如何处理的？请举例说明
如果没有，假设发生纠纷，你会如何应对和妥善处理？

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有发生过。

今年发生过二起劳资纠纷，举例来说说吧：

1、员工A，2011年初入职，岗位是设备部维修电工，性格较强烈，因琐事曾和公司员工B及主管领导C发生过较大的冲突，还闹至副总室，经人资部门协调后调岗至某车间维修工。其于2011年曾因操作不当发生工伤，公司承担了全部费用。因其工伤留下了一点后遗症（偶尔会手抖，但不影响工作，医生建议吃药观察），找公司继续索赔未果，在车间散布谣言，工作也消极怠工，后公司与其协商解除劳动合同，其不同意，至劳动部门提起仲裁，要求公司补缴前期未缴清的五险、要求公司支付三个月工资的赔偿金、要求公司支付其周六上班的加班费共计四万余元。公司后来与其接触过，其要求赔偿三万五千元和解，公司领导不同意。后来至仲裁庭审，公司愿意承担未缴清的社保，愿意支付一个月工资的代通知金，提出其违纪情况，不同意支付赔偿金，提出周六上班（公司单休）是入职初约定好的，相关制度经培训告知，并且劳动合同里只注明了基本工资，加班费是算在绩效工资里一起发放的，故公司不同意承担加班费。后来仲裁下来，认为公司提出其违纪的证据不足，单方解除劳动合同需按其入职年限支付其二个半月工资的赔偿金，要求公司按规定补缴社保（2011年有六个月未缴的社保按2013年度最新标准补缴养老及医疗保险），对于加班费的申请则不予支持。

2、第二个案例其实上周的打卡里有说起过，说是某员工入职五天发生工伤，事后几天才报备，公司不予承认的事儿。其想自己进行工伤认定，又丢失了劳动合同，于是去劳动仲裁与公司的劳动关系。别看这是小事，当时去仲裁庭看到张贴出来的其他案子的仲裁结果，发现好几起仲裁劳动关系的，目的是为了自己申请工伤。当然对这个劳动关系，公司肯定是同意的，所以还没开庭就合解了。后来工伤的事儿也经工伤部门协调，由公司出面申报，费用全部支付给员工，和平解除劳动关系结束。

从理智上来说，对于劳资纠纷，相信是很难避免的，再规范的企业也有大大小小的事儿，林子大了，也什么样的员工都有，在仲裁庭，时常看到开庭时间表上不乏本地的上市公司、知名企业、龙头企业。对于应对和处理劳资纠纷，有几个小看法：

1、公司制度、流程规范化——预：

对于劳资纠纷要治标亦治本，必须公司要规范运作、无隙可钻。这里也是近期一直谈到的问题吧，一方面公司制度流程规范化，合法化，一方面要合理的规避可能出现的种种风险。

2、注意留存表单、单据等资料——防：

从每一名的员工招聘、入职流程至培训、绩效管理到薪资福利结算发放、个人档案管理等等，都要设计齐全并保存好所有的表单。法治社会讲求的是证据，空口无凭，白纸黑字或录音等实在的证据才能作数。所以再舌灿莲花的律师也需要实际证据的支持。

3、注重员工培训——准：

不仅公司方面需要做好准备及预防工作，对于每一名员工，特别是一线员工，也需要通过培训学习，说白了需要“洗洗脑”。通过各级培训，提高员工的安全意识、守法意识，遵守公司规章制度，最好能以实际案例或实际经历现身说法。

4、 HR自身的学习——备：

目前公司工会形同虚设，所以更多的协调事宜落在HR部门了，一方面要加强自身学习，培训沟通技巧、服务意识；一方面要加强对行政、劳动法规的学习，可以进行小组讨论、案例探讨，可以参加同城的HR联谊沙龙、政府部门组织的相关培训。

从感情上来说，对于劳资纠纷，相信是每个HR都不愿意面对的，一方面要站在公司的立场上辨护，一方面要与可能曾是关系和谐的员工当庭对质，甚至可能要面对良心上的谴责。因为对于民营企业来说，不规范的地方太多太多，关于近期三茅的话题，我也一直在想，作为一个HR，在合理规避风险的同时，损害的是不是广大员工的利益呢？如果有一天我们自己站在员工的立场上，会不会也会有与公司仲裁的一天？确实去年经历过一起HR部门同事与公司仲裁的个案，面对曾经是部门亲密伙伴的仲裁庭审，是真心难过的。只能说，希望老板们能够加强法律意识，善待员工，我们的HR们有一天都能成为为公司谋策、为员工谋利的好HR！

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